Arbeitsrecht 2026: Transparenz-Pflicht trifft auf Beweislast-Hürden

Neue EU-Vorgaben zur Gehaltstransparenz und eine Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Bezahlung von Schwerbehindertenvertretern (SBV) verändern die Regeln für Vergütung und Beweislast. Gleichzeitig plant die Koalition aus CDU und SPD tiefe Einschnitte bei der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, um das marode Gesundheitssystem zu stabilisieren.

BAG-Urteil: Hohe Hürden für höhere SBV-Vergütung

Wer als Schwerbehindertenvertreter freigestellt wird, hat zwar Anspruch auf Schutz vor finanziellen Nachteilen. Doch den Beweis für entgangene Karriereschritte muss der Mitarbeiter selbst erbringen – und das ist schwer. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Grundsatzurteil (9 AZR 5/24) vom Februar 2025 klargestellt.

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Ein freigestellter SBV kann nicht einfach pauschal eine höhere Vergütung fordern. Er muss konkret darlegen, dass er ohne das Ehrenamt eine bestimmte, besser bezahlte Position tatsächlich erreicht hätte. „Es reicht nicht aus, auf allgemeine Aufstiegschancen im Betrieb zu verweisen“, erklärt eine Arbeitsrechtsexpertin. „Der Vertreter muss nachweisen, dass er qualifiziert war, eine konkrete Stelle frei wurde und er der aussichtsreichste Kandidat gewesen wäre.“ Das Gericht betont damit den Ehrenamtscharakter des SBV-Amtes: Es soll weder zu Gewinn noch zu Verlust führen.

EU-Gehalts-Transparenz: Revolution für Personalabteilungen

Während die Beweislast beim Einzelnen liegt, dreht sich der Spieß auf Systemebene bald um. Bis Juni 2026 muss Deutschland die EU-Transparenzrichtlinie (2023/97) umsetzen. Sie bringt massive neue Pflichten für Arbeitgeber und könnte die Personalkosten in die Höhe treiben.

Ab Sommer 2026 müssen Unternehmen Bewerbern von sich aus die Gehaltsspanne einer Stelle nennen. Firmen mit über 50 Mitarbeitern müssen die Kriterien für Gehalt und beruflichen Aufstieg offenlegen. Bei mehr als 100 Beschäftigten kommt eine jährliche Berichtspflicht zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke hinzu.

Die größte Herausforderung: Wird eine unerklärte Lücke von über fünf Prozent festgestellt, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit dem Betriebsrat oder SBV eine detaillierte Gehaltsanalyse durchführen. Wer gegen die Transparenzregeln verstößt, riskiert eine Beweislastumkehr vor Gericht, Schadensersatzforderungen und Sanktionen. „Das zwingt die Unternehmen zu einer völlig neuen, datenbasierten Gehaltsstruktur“, so ein Anwalt für Arbeitsrecht.

Koalitionsstreit: Droht das Ende der Lohnfortzahlung?

Parallel zu den neuen Transparenzregeln kämpft die Ampel-Nachfolgekoalition aus CDU und SPD mit den Finanzproblemen der Gesetzlichen Krankenversicherung (GKV). Ein Hebel: die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Deutschland hat mit durchschnittlich 14,5 bis 14,8 Fehltagen pro Mitarbeiter die höchste Krankheitsrate in Europa.

In der Koalition werden drastische Maßnahmen diskutiert, wie aus Regierungskreisen Anfang der Woche bekannt wurde. Zur Betatette stehen:
* Die Wiedereinführung eines Karenztags, an dem der Arbeitgeber nichts zahlt.
* Eine Verkürzung der sechswöchigen Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber.
* Die Begrenzung des vollen Lohnanspruchs auf einmal pro Jahr.

Bundeskanzler Friedrich Merz (CDU) signalisierte, möglichst viele der 66 Maßnahmen einer Expertengruppe umsetzen zu wollen, um das GKV-Loch zu stopfen. Die GKV rechnet für 2027 mit einem Defizit von 15 Milliarden Euro, das bis 2030 auf 40 Milliarden Euro anwachsen könnte. Innerhalb der Koalition regt sich jedoch Widerstand. SPD-Vertreter pochen auf den Erhalt des bestehenden Schutzniveaus.

SBV im Digitalzeitalter: Kontrolle von KI und Daten

Die Rolle des Schwerbehindertenvertreters wird zunehmend digital. Mit dem vollständigen Inkrafttreten des EU-KI-Gesetzes für Hochrisiko-Systeme im August 2026 rücken auch algorithmische Entscheidungen in den Fokus. KI-Systeme im Personalwesen – etwa für Bewerbungsauswahl oder Leistungsüberwachung – gelten als hochriskant, weil sie diskriminieren können.

Experten fordern, dass SBV „KI-Inklusionsvereinbarungen“ aushandeln müssen. Sie sollen Transparenz über die Trainingsdaten und die Logik der Systeme verlangen, um Benachteiligungen von Menschen mit Behinderungen auszuschließen. „Tools wie live-Untertitel oder adaptive Arbeitsplätze sind Chancen. Die dahinterstehende Software darf aber keine Vorurteile enthalten“, warnt ein Inklusionsberater.

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Die Digitalisierung schreitet auch in der Verwaltung voran. Digitalminister Karsten Wildberger kündigte im Februar 2026 eine zentrale „Deutschland-App“ an, deren Prototyp im Sommer 2026 erwartet wird. Parallel dazu müssen Arbeitgeber in diesem Jahr die digitale Arbeitszeiterfassung umsetzen, auch wenn das finale Gesetz noch aussteht.

Ausblick: Mehr Transparenz, mehr Konflikte

Die Monate bis zur Frist der Transparenzrichtlinie im Juni 2026 werden für Personalabteilungen zur heißen Phase. Interne Gehaltsaudits sind unumgänglich. Juristen rechnen mit einer Welle von Klagen zur Entgeltgleichheit, angeheizt durch die neuen Offenlegungspflichten.

Hinzu kommen steuerliche Veränderungen: Seit Januar 2026 können Rentner mit der „Aktivrente“ bis zu 2.000 Euro steuerfrei hinzuverdienen. Der Grundfreibetrag wurde auf 12.348 Euro angehoben. Für Arbeitgeber bedeutet das komplexere Vergütungsstrategien für eine immer diversere Belegschaft.

Die nächste große Reform steht mit der „Neuen Grundsicherung“ zum 1. Juli 2026 an, die strengere Sanktionen bei Pflichtverletzungen vorsieht. Für 2027 plant die Regierung eine umfassende Einkommensteuerreform. Für SBV und Personalverantwortliche ist klar: Das traditionell intransparente Gehaltsgefüge weicht einem streng regulierten, digital überwachten System. Der Spagat zwischen mehr Transparenzrechten und sozialpolitischen Einschnitten wird das Arbeitsrecht 2026 prägen.

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