Pflegezeitgesetze: Neuer Kündigungsschutz für pflegende Angehörige

Für Millionen Arbeitnehmer in Deutschland verschärft sich der Spagat zwischen Job und Pflege. Neue Gesetze und aktuelle Warnungen von Verbänden machen den besonderen Kündigungsschutz für diese Gruppe zum zentralen Thema in Personalabteilungen. Angesichts des demografischen Wandels ist die Sicherung des Arbeitsplatzes während der Pflegezeit entscheidend.

Ob Pflegezeit oder reguläre Beschäftigung – die Basis jeder Zusammenarbeit ist ein rechtssicheres Dokument. Dieser kostenlose Ratgeber hilft Ihnen, veraltete Klauseln zu erkennen und Ihre Verträge an das aktuelle Nachweisgesetz anzupassen. 19 sofort einsetzbare Muster-Formulierungen entdecken

Das 12-Wochen-Fenster: Besonderer Kündigungsschutz greift

Das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) und das Familienpflegezeitgesetz (FPflegZG) bieten Arbeitnehmern einen starken Schutz vor Kündigung. Dieser soll verhindern, dass ein Arbeitgeber auf einen Antrag für Pflegezeit mit einer Entlassung reagiert.

Der Schutz beginnt in dem Moment, in dem der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber über die geplante Pflegezeit informiert – vorausgesetzt, diese Ankündigung erfolgt nicht früher als zwölf Wochen vor dem geplanten Beginn. Ab diesem Zeitpunkt ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber grundsätzlich ausgeschlossen. Der Schutz gilt bis zum Ende der angekündigten Freistellung, egal ob es sich um eine vollständige oder teilweise Arbeitsbefreiung handelt.

Eine Kündigung in dieser Phase ist nur in absoluten Ausnahmefällen und nur mit vorheriger Zustimmung der zuständigen Landesbehörde möglich. Ohne diese Genehmigung ist jede Kündigung rechtsunwirksam. Diese hohe Hürde ähnelt dem Schutz für schwangere Beschäftigte oder Betriebsratsmitglieder.

BEEP-Gesetz 2026: Erleichterungen bei der Nachweispflicht

Seit dem 1. Januar 2026 gilt das Gesetz zur Befugniserweiterung und Entbürokratisierung in der Pflege (BEEP). Es bringt praktische Erleichterungen für kurzfristige Pflegesituationen.

Nach der geänderten Regelung in § 2 PflegeZG reicht für eine bis zu zehntägige Freistellung zur Organisation akuter Pflege künftig nicht nur ein ärztliches Attest aus. Stattdessen genügt auch eine Bescheinigung einer Pflegefachperson. Das entlastet Ärzte und ermöglicht pflegenden Angehörigen ein schnelleres Handeln.

Besonders bei langfristigen Abwesenheiten oder gesundheitlichen Einschränkungen ist ein strukturiertes Vorgehen im Betrieb entscheidend. Sichern Sie sich die vollständige BEM-Anleitung inklusive Gesprächsleitfaden, um betroffene Mitarbeiter rechtssicher zu unterstützen. Kostenlosen BEM-Leitfaden jetzt herunterladen

Während dieser zehn Tage sind Arbeitnehmer ebenfalls vor Benachteiligung und Kündigung geschützt. Der Arbeitgeber muss für diese Zeit zwar keinen Lohn zahlen, sofern nichts anderes vereinbart ist. Der Beschäftigte kann jedoch Pflegeunterstützungsgeld von der Pflegekasse des Angehörigen beantragen.

Unterschiedliche Schwellen: Welches Gesetz gilt wann?

Trotz Diskussionen über eine Vereinfachung bleiben PflegeZG und FPflegZG bislang getrennt. Für Personalabteilungen bedeutet das: Sie müssen weiterhin unterschiedliche Unternehmensgrößen und Fristen beachten.

• Pflegezeit (PflegeZG): Ein Recht auf vollständige oder teilweise Freistellung bis zu sechs Monaten haben Arbeitnehmer nur in Betrieben mit mehr als 15 regelmäßig Beschäftigten. Die schriftliche Ankündigung muss mindestens zehn Werktage vorher erfolgen.
• Familienpflegezeit (FPflegZG): Eine teilweise Freistellung über maximal 24 Monate (bei mindestens 15 Wochenstunden) gibt es nur bei Arbeitgebern mit mehr als 25 Angestellten. Hier beträgt die Ankündigungsfrist acht Wochen.

Experten betonen: Kleinere Unternehmen sind zwar nicht verpflichtet, die Freistellungen zu gewähren. Viele tun dies dennoch freiwillig, um qualifizierte Mitarbeiter zu halten. Der besondere Kündigungsschutz gilt jedoch nur automatisch, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Hintergrund: Millionen Beschäftigte sind betroffen

Rund 84 Prozent der etwa fünf Millionen Pflegebedürftigen in Deutschland werden zu Hause versorgt – oft von erwerbstätigen Angehörigen. Studien zufolge sind etwa 7,1 Millionen Menschen in Pflege involviert, der Großteil davon im erwerbsfähigen Alter.

Die Rechtsprechung unterstreicht die Bedeutung formal korrekter Anträge. Im April 2025 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass in der ersten sechsmonatigen Probezeit auch bei behinderten Mitarbeitern kein besonderes Verfahren vor einer Kündigung nötig ist. Diese Entscheidung macht deutlich: Sonderrechte – auch für Pflegende – müssen durch fristgerechte und formgerechte Anmeldung aktiviert werden, um den Standard-Kündigungsschutz zu überlagern.

Zukunftspakt Pflege: Verbände fordern radikale Erneuerung

Die Debatte ist noch lange nicht beendet. Erst am 8. April 2026 warnten große Pflegeverbände wie „wir pflegen e.V.“ vor den unzureichenden Plänen der Bundesregierung im „Zukunftspakt Pflege“.

Die Kritik: Der aktuelle Entwurf biete nicht die nötige „radikale Erneuerung“, um pflegende Angehörige finanziell und beruflich wirklich zu entlasten. Zentrale Forderung für 2026 ist eine dauerhafte Lohnersatzleistung analog zum Elterngeld. Sie soll es ermöglichen, die Arbeitszeit ohne massive Einbußen zu reduzieren.

Das BEEP-Gesetz hat zwar bürokratische Hürden abgebaut. Doch Experten erwarten weiteren Druck auf den Gesetzgeber. Der reine Kündigungsschutz reicht langfristig nicht aus, um das System der häuslichen Pflege aufrechtzuerhalten. Die Personalwirtschaft beobachtet nun, ob der Zukunftspakt zu einem integrierten „Pflegezeit“-Modell führt, das die bestehenden Gesetze endlich in einem einheitlichen Rahmen zusammenführt.

de | boerse | 69118422 |