Vier-Tage-Woche: Pilotphase endet, Rechtsstreit beginnt

Die Vier-Tage-Woche in Deutschland steht am Scheideweg: Während erste Pilotprojekte erfolgreich enden, blockiert das starre Arbeitszeitgesetz die flächendeckende Einführung. Unternehmen und Gewerkschaften suchen unterdessen eigene Wege – doch die Politik bleibt skeptisch.

Rechtslage stellt Unternehmen vor Hürden

Das größte Hindernis ist das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Es begrenzt die tägliche Arbeitszeit auf acht Stunden, maximal zehn unter bestimmten Voraussetzungen. Ein Vier-Tage-Modell mit 40 Stunden kollidiert damit direkt, denn es bedeutet konstant zehn Stunden Arbeit pro Tag. Für Überstunden oder Flexibilität bleibt so kein Spielraum.

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Rechtsexperten stellen klar: Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Vier-Tage-Woche gibt es nicht. Jede Änderung muss individuell im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Die seit Anfang 2026 verschärfte elektronische Zeiterfassung erhöht den Druck zusätzlich. Sie soll sicherstellen, dass die verdichtete Arbeitszeit nicht zu unerfassten Überstunden führt.

Tarifverträge werden zum Schlüssel

Da eine einheitliche gesetzliche Regelung fehlt, setzen immer mehr Unternehmen auf individuelle Lösungen. Besonders wirksam sind Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Mehrere Gewerkschaften fordern, dem Beispiel der Stahlindustrie zu folgen, und treten für Arbeitszeitverkürzungen bei vollem Lohnausgleich ein.

In Betrieben mit Betriebsrat hat dieser ein starkes Mitbestimmungsrecht bei der Verteilung der Wochenarbeitszeit. Die Einführung einer Vier-Tage-Woche ist damit immer eine gemeinsame Entscheidung. In Unternehmen ohne Betriebsrat regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) den Prozess – es garantiert jedoch nicht die gewünschte Verteilung auf vier Tage.

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Urlaubsanspruch und Gehalt neu berechnen

Praktische Fragen bleiben zu klären: Der gesetzliche Mindesturlaub von 20 Tagen gilt für eine Fünf-Tage-Woche. Bei einer Vier-Tage-Woche reduziert sich dieser Anspruch pro rata auf 16 Tage. Die Erholungszeit von vier Wochen bleibt damit gleich.

Der größte Streitpunkt ist das Gehalt. Das populäre „100-80-100“-Modell – volles Gehalt für 80 Prozent der Zeit bei 100 Prozent Leistung – ist kein Rechtsanspruch. Unternehmen, die es anwenden, erhöhen faktisch den Stundenlohn. Juristen warnen: Verträge müssen hier sorgfältig formuliert werden, um keine betriebliche Übung zu schaffen, die später nicht mehr rückgängig gemacht werden kann.

Pilotstudien zeigen gemischtes Bild

Eine Nachfolgeuntersuchung der größten deutschen Pilotstudie lieferte im Februar 2026 neue Daten. Von den ursprünglich 45 teilnehmenden Unternehmen behielten 70 Prozent die Vier-Tage-Woche dauerhaft bei. Sie berichteten von stabiler oder sogar gestiegener Produktivität, weniger Ablenkung und effizienteren Meetings.

Doch die wirtschaftliche Lage trübt die Stimmung. Angesichts des Fachkräftemangels äußert sich selbst das Bundeskanzleramt skeptisch. Die Bdébatte spaltet sich: Ist die kürzere Woche ein Wettbewerbsvorteil im Kampf um Talente? Oder schwächt sie die internationale Wettbewerbsfähigkeit Deutschlands? Vor allem größere Industrieunternehmen sehen hohe organisatorische Hürden und Kosten.

Ausblick: Flexibilität und KI entscheiden die Zukunft

Experten erwarten für 2026 einen Trend zu flexiblen Wahlmodellen. Statt eines starren Modells für alle werden Unternehmen Rahmen schaffen, in denen Beschäftigte zwischen verschiedenen Arbeitszeitvolumen und -verteilungen wählen können. Die bis Mitte 2026 umzusetzende EU-Transparenzrichtlinie könnte die Berechnung pro-rata angepasster Gehälter vereinfachen.

Eine entscheidende Rolle wird die künstliche Intelligenz (KI) spielen. Wenn KI-bedingte Effizienzgewinne messbar werden, könnte die Rechtfertigung für die 40-Stunden-Woche schwinden. Der nächste Schritt wäre eine Modernisierung des Arbeitszeitgesetzes: Eine wöchentliche statt tägliche Höchstarbeitszeit würde den Unternehmen die nötige Rechtssicherheit für die Vier-Tage-Woche geben.

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