Arbeitsrecht 2026: Neue Transparenz, höhere Hürden für Arbeitgeber

Höchstrichterliche Urteile, eine EU-Transparenzrichtlinie und eine geplante AGG-Reform zwingen zu umfassenden Anpassungen bei Gehältern und Verträgen.

BAG-Urteile: Keine Gehaltserhöhung als Druckmittel

Ein Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 26. November 2025 setzt enge Grenzen für freiwillige Gehaltsanpassungen. Arbeitgeber dürfen pauschale Erhöhungen des Grundgehalts nicht davon abhängig machen, ob Beschäftigte einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben. Das verstößt gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, sofern kein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung vorliegt.

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Im konkreten Fall hatte ein Arbeitgeber zwei Erhöhungen angeboten. Eine erste Erhöhung von 4% als Anreiz für den neuen Vertrag war zulässig. Eine zweite, nur für Vertragsunterzeichner geltende Erhöhung von 5% lehnte das Gericht jedoch ab. Ein höheres Gehalt ist nur dann rechtmäßig, wenn es eine direkte Gegenleistung für konkret geänderte Arbeitsbedingungen darstellt.

Diese Linie bestätigte das BAG in einem Beschluss vom 28. Januar 2026. Klauseln, die Lohnansprüche für die Dauer eines Kündigungsschutzverfahrens ausschließen, sind unwirksam. Wird eine Kündigung für unwirksam erklärt, behält der Arbeitnehmer Anspruch auf Annahmeverzugslohn. Das volle wirtschaftliche Risiko einer unwirksamen Kündigung trägt der Arbeitgeber.

EU-Gehaltstransparenz: Mitarbeiter erhalten Auskunftsrecht

Ab dem 8. Juni 2026 tritt die EU-Gehaltstransparenzrichtlinie in Kraft. Sie gibt Beschäftigten umfangreiche Auskunftsrechte, um den Gender Pay Gap zu schließen. Arbeitnehmer können schriftlich Informationen zu individuellen und durchschnittlichen Vergütungen – aufgeschlüsselt nach Geschlechtern – für gleichwertige Tätigkeiten verlangen.

Arbeitgeber müssen binnen zwei Monaten antworten. Bereits Bewerbern muss das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne vor dem ersten Vorstellungsgespräch mitgeteilt werden. Für Großunternehmen gelten schärfere Regeln: Firmen mit über 250 Mitarbeitern müssen ab dem 7. Juni 2027 jährlich ihre Lohnlücke offenlegen. Liegt eine unbegründete Differenz von 5% oder mehr vor, ist eine gemeinsame Gehaltsprüfung mit dem Betriebsrat erforderlich.

Die Regelungen gelten auch für Boni und andere Leistungen. Bei nachgewiesener Diskriminierung können betroffene Mitarbeiter Entschädigung für entgangene Bezüge fordern. Die Beweislast liegt dann beim Arbeitgeber. Juristen raten Firmen dringend, ihre Gehaltsstrukturen noch vor dem Stichtag im Juni zu überprüfen.

AGG-Reform: Mehr Schutz vor Diskriminierung

Am 14. April 2026 legten das Bundesjustizministerium und das Bundesfamilienministerium einen Entwurf zur Reform des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vor. Die geplanten Änderungen sollen Betroffene stärken. So soll die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen von zwei auf vier Monate verlängert werden.

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes soll künftig Rechtsberatung anbieten und an der Streitbeilegung mitwirken können. Zudem wird das Merkmal „Alter“ als „chronologisches Alter“ präzisiert. Die sogenannte „Kirchenklausel“ wird verschärft: Religiöse Anforderungen müssen enger mit der konkreten Tätigkeit des Mitarbeiters verknüpft sein.

Nicht adressiert wird im Entwurf das Problem des „AGG-Hoppings“, bei dem Personen sich nur zum Zweck von Entschädigungszahlungen bewerben. Das Arbeitsgericht Hamm wies am 23. Januar 2026 eine Klage auf 45.000 Euro ab, da es einen Rechtsmissbrauch sah – der Kläger wohnte über 570 Kilometer entfernt und zeigte kein echtes Interesse am Job. Stellungnahmen zum Reformentwurf sind bis zum 17. April 2026 möglich.

Praxis-Herausforderungen: Zeiterfassung und Lohnfortzahlung

Neben Vergütungsfragen stehen Unternehmen 2026 vor weiteren Pflichten. Seit einem BAG-Urteil vom 13. September 2022 sind Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter zu erfassen. Ein konkretes Bundesgesetz zur digitalen Umsetzung wird für 2026 erwartet. Behörden betonen jedoch: Die Pflicht zur Erfassung von Beginn, Ende und Dauer der Pausen gilt bereits jetzt. Verstöße können Bußgelder von bis zu 500.000 Euro nach sich ziehen.

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Parallel diskutiert die Koalition Mitte April 2026 eine Reform des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Hintergrund sind Rekordzahlen bei Krankschreibungen, die 2025 auf 67 Millionen Fälle geschätzt wurden. Im Gespräch sind ein unbezahlter Karenztag oder eine Verkürzung der sechswöchigen Lohnfortzahlung. Gegenvorschläge sehen ein Bonussystem vor: Wer fünf oder weniger Krankheitstage im Jahr hat, könnte einen zusätzlichen Urlaubstag erhalten.

Analyse: Der Weg zum transparenten Arbeitsmarkt

Die gebündelten Veränderungen markieren eine Trendwende: Der deutsche Arbeitsmarkt wird transparenter und regulierter. Die BAG-Urteile zeigen eine zunehmend kritische Haltung der Gerichte gegenüber Klauseln, die Arbeitnehmerrechte beschneiden.

Die EU-Richtlinie ist mehr als eine Meldepflicht. Sie gibt Beschäftigten und Gewerkschaften Daten an die Hand, die bisher unter Verschluss waren. Für Unternehmen bedeutet die Umkehr der Beweislast ein erhebliches Klage- und Kostentisiko. Wer seine Gehaltsstrukturen nicht mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien begründen kann, muss mit hohen Entschädigungszahlungen rechnen.

Hinzu kommen tarifliche Gehaltserhöhungen, die die Personalkosten weiter treiben. Im Bauhauptgewerbe stiegen die Löhne im Westen zum 1. April 2026 um 3,9%, im Osten erfolgt eine schrittweise Angleichung. Beschäftigte im öffentlichen Dienst (TVöD) erhalten ab 1. Mai 2026 2,8% mehr. Zusammen mit dem seit 1. Januar 2026 geltenden Mindestlohn von 13,90 Euro verändern diese Steigerungen die Kostenstruktur deutscher Betriebe grundlegend.

Die Umstellung auf die neuen Standards prägt das Jahr 2026 und den Beginn von 2027. Während Großunternehmen mit über 100 Mitarbeitern ihre ersten Transparenzberichte vorbereiten, müssen sich alle Firmen auf die ab Juni geltenden Auskunftsrechte einstellen.

Die finale AGG-Reform und das erwartete Gesetz zur digitalen Zeiterfassung werden weitere Klarheit, aber auch neue Compliance-Hürden bringen. Die Anwendung der EU-KI-Verordnung ab dem 2. August 2026 stellt zudem hohe Anforderungen an KI-Systeme im Personalwesen, etwa bei automatisierten Bewerbungschecks. In diesem Hochregulierungsumfeld wird die enge Verzahnung von Rechtsabteilung, Personalwesen und IT zur entscheidenden Stabilitätsfrage für jedes Unternehmen.

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