Entgelttransparenz: Deutsche Firmen vor tiefgreifendem Wandel

Juni 2026 muss die EU-Transparenzrichtlinie in nationales Recht umgesetzt werden. Das bedeutet eine fundamentale Überarbeitung von Vergütungs- und Einstellungspraktiken. Aus dem bisherigen, eher zahnlosen Entgelttransparenzgesetz von 2017 wird ein verbindliches Regelwerk mit scharfen Zähnen – und das für deutlich mehr Firmen.

Die neue Rechtslage: Vom Prinzip zur Pflicht

Die europäische Richtlinie macht den Grundsatz „gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit“ zur handfesten Verpflichtung. Während das alte Gesetz vor allem Großunternehmen mit über 200 oder 500 Mitarbeitern betraf, senkt die neue Regelung die Schwelle radikal. Künftig sind bereits Betriebe mit 100 oder mehr Beschäftigten in der Pflicht.

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Nach monatelangen Beratungen einer Expertenkommission aus Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden und Wissenschaft steht die Bundesregierung auf der Zielgeraden der Gesetzgebung. Doch trotz des Ziels einer „bürokratiearmen Umsetzung“ warnen Rechtsexperten: Die Anforderungen bleiben hoch. Sie erweitern die individuellen Auskunftsrechte der Beschäftigten und die Berichtspflichten der Arbeitgeber erheblich.

Die kritische Fünf-Prozent-Schwelle

Ein Kernstück der neuen Regelung ist die verbindliche Berichterstattung über geschlechtsspezifische Verdienstunterschiede. Größere Unternehmen müssen häufiger berichten, mittelständische Betriebe mit 100 bis 249 Mitarbeitern zunächst alle drei Jahre. Die ersten Berichte auf Basis der Daten von 2026 werden 2027 fällig.

Besonders sensibel ist die Fünf-Prozent-Regel. Deckt eine Analyse eine unbegründete Lohnlücke von fünf Prozent oder mehr bei gleichwertiger Arbeit auf, muss der Arbeitgeber handeln. Gemeinsam mit dem Betriebsrat ist eine Gehaltsbewertung durchzuführen. Wird die Ungleichheit nicht innerhalb von sechs Monaten beseitigt, drohen Geldbußen und Nachzahlungsansprüche. Aus dem Transparenzgesetz wird so ein Instrument mit echten Konsequenzen.

Revolution im Recruiting und erweiterte Arbeitnehmerrechte

Die Neuregelung wird das Einstellungsverfahren grundlegend verändern. Ab Mitte 2026 müssen Arbeitgeber Bewerbern das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Vorstellungsgespräch mitteilen. Die Frage nach der bisherigen Vergütung ist künftig strikt verboten, um alte Ungleichheiten nicht in neue Jobs zu übertragen.

Auch für bestehende Belegschaften ändert sich viel: Das individuelle Auskunftsrecht über das eigene Gehalt und die Durchschnittsvergütung gleichwertig arbeitender Kollegen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – wird zum Standard. Vertragliche Geheimhaltungsklauseln über das Gehalt sind für den Zweck der Entgeltgleichheit unwirksam.

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Beweislastumkehr: Das wegweisende BAG-Urteil

Die Rechtslage hat sich bereits zugunsten der Transparenz verschoben. Ein Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 23. Oktober 2025 erleichtert den Nachweis von Lohndiskriminierung erheblich. Zeigt ein Arbeitnehmer, dass er für gleiche Arbeit weniger verdient als ein einziger Kollege des anderen Geschlechts, gilt nun eine Vermutung der Benachteiligung.

Die Beweislast kehrt sich um: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Unterschied auf objektive, geschlechtsneutrale Kriterien wie Berufserfahrung oder Leistung beruht. Kann er das nicht, haftet er für den vollen Gehaltsunterschied – oft über mehrere Jahre rückwirkend. Für Unternehmen mit intransparenten Gehaltssystemen ist das Risiko damit auf einem historischen Höchststand.

Die Ausgangslage: Lohnlücke bleibt Herausforderung

Die Dimension der Aufgabe zeigt eine aktuelle Zahl: Das Statistische Bundesamt meldete für 2025 eine unbereinigte geschlechtsspezifische Lohnlücke von 16 Prozent. Die bereinigte Lücke, die Faktoren wie Beruf und Position berücksichtigt, lag bei 6 Prozent – und damit über der kritischen Fünf-Prozent-Schwelle der EU.

Ziel der Politik ist es, die Lücke bis 2030 auf 10 Prozent zu senken. Analysten gehen davon aus, dass die Transparenzpflicht einen kulturellen Wandel im deutschen Mittelstand erzwingt, wo Gehälter traditionell streng vertraulich behandelt wurden. Unternehmen, die ihre Strukturen jetzt proaktiv überprüfen und objektive Bewertungssysteme einführen, könnten im Kampf um Fachkräfte einen Wettbewerbsvorteil erlangen.

Ausblick: Von der Planung zur Umsetzung

Für Personalabteilungen und Geschäftsführungen beginnt nun die Phase der konkreten Umsetzung. Rechtsexperten raten dringend, Vergütungsmodelle zu überprüfen und die objektiven Kriterien für Gehaltsentscheidungen lückenlos zu dokumentieren. Die Daten von 2026 bilden die Basis für die ersten Pflichtberichte.

Jenseits der bloßen Compliance wird Transparenz immer mehr zum Thema im Employer Branding. In einem leergefegten Arbeitsmarkt kann ein fairer und nachvollziehbarer Gehaltsaufbau zum entscheidenden Argument bei der Talentsuche werden. Der administrative Aufwand für die Umstellung bleibt jedoch erheblich. In den kommenden Wochen wird sich zeigen, wie viel von der „bürokratiearmen Vision“ der Experten im finalen Gesetzestext übrigbleibt.

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