AGG-Reform beschlossen: Klagefrist verdoppelt sich auf vier Monate
Veröffentlicht: 04.06.2026 um 11:39 Uhr, Redaktion boerse-global.de
Arbeitgeber müssen sich an getroffene Vereinbarungen halten.
Klare Regeln für Zeugnisvergleiche
In einem richtungsweisenden Beschluss vom 7. Mai 2026 (Az. 8 AZB 25/25) stellte das BAG fest: Verpflichtet sich ein Arbeitgeber in einem Vergleich zur Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses auf Basis eines vom Arbeitnehmer vorgelegten Entwurfs, ist diese Verpflichtung grundsätzlich vollstreckbar. Abweichungen sind nur aus wichtigem Grund zulässig.
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Der Fall betraf einen Klinik-Geschäftsführer, der mit seinem früheren Arbeitgeber einen Vergleich geschlossen hatte. Das BAG entschied, dass solche Vergleichsklauseln hinreichend bestimmt sind. Arbeitgeber können sich nicht mit dem Argument aus der Verantwortung ziehen, die Bedingungen seien zu vage.
Nach § 888 Zivilprozessordnung können Gerichte Zwangsgelder von bis zu 25.000 Euro verhängen, um die Einhaltung durchzusetzen. Allerdings scheitert die Vollstreckung, wenn der Arbeitgeber plausibel darlegen kann, dass der Arbeitnehmer-Entwurf gegen die Grundsätze der Wahrheit und Klarheit verstoßen würde. Im konkreten Fall des Geschäftsführers argumentierte der Arbeitgeber erfolgreich mit einem solchen Verstoß.
Neue Grenzen für Urlaub und Krankheit
Das Landesarbeitsgericht Thüringen erklärte am 2. März 2026 betriebliche Regelungen für unwirksam, die den Erholungsurlaub auf maximal zwei zusammenhängende Wochen begrenzen. Solche Beschränkungen verstoßen gegen das Bundesurlaubsgesetz (§ 7 Abs. 2 BUrlG), das längere Urlaubszeiten ermöglicht – es sei denn, dringende betriebliche oder persönliche Gründe sprechen dagegen.
Das Arbeitsgericht Heilbronn entschied im März 2026 über Krankmeldungen direkt im Anschluss an Urlaub. Ein Arbeitgeber durfte die Lohnfortzahlung verweigern, nachdem der Arbeitnehmer eine Urlaubsverlängerung für denselben Zeitraum abgelehnt bekommen hatte und ein wiederholtes Muster von Krankschreibungen nach Urlaubsenden zeigte. In solchen Fällen kehrt sich die Beweislast um: Der Arbeitnehmer muss die Erkrankung aktiv nachweisen.
Zugangsrechte und Kündigungsfristen
Das Arbeitsgericht Nürnberg entschied am 15. Januar 2026: Ein gekündigtes Betriebsratsmitglied, dessen Kündigung gerichtlich angefochten ist, behält ein eingeschränktes Zugangsrecht zum Betriebsgelände. Dieses Recht gilt ausschließlich für Wahlkampfzwecke zwischen 11:00 und 14:00 Uhr an Werktagen – jedoch ohne Nutzung digitaler Kommunikationsmittel wie E-Mail oder interner Systeme.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg betonte am 19. Dezember 2025 die strikte Einhaltung von Fristen. Es erklärte die außerordentliche Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers für unwirksam, weil der Arbeitgeber die gesetzliche Zweiwochenfrist versäumt hatte. Die Beantragung einer Zustimmung beim Integrationsamt ersetzt nicht die Einhaltung der Kündigungsfrist, wenn der Schwerbehindertenstatus zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht offiziell anerkannt war.
Reform des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes
Das Bundeskabinett billigte am 6. Mai 2026 einen Gesetzentwurf zur Novelle des AGG. Die geplanten Änderungen sehen vor, die Klagefrist von zwei auf vier Monate zu verlängern und das Verbot der Geschlechterdiskriminierung auf alle Geschäftsvorfälle auszuweiten. Gleichzeitig kündigte Arbeitsminister Bas eine Reform des Arbeitszeitgesetzes an, die eine verpflichtende elektronische Zeiterfassung bei flexibleren Wochenarbeitszeiten einführen soll.
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Gendern und EU-Transparenzrichtlinie
Das Landesarbeitsgericht Hamburg erklärte die Kündigung eines Mitarbeiters der Bundesanstalt für Seeschifffahrt und Hydrographie für unwirksam, der sich geweigert hatte, in Strahlenschutzanweisungen geschlechtergerechte Sprache zu verwenden. Zwar dürfen Arbeitgeber grundsätzlich Weisungen zum Gendern erteilen, doch war die konkrete Anweisung formal unwirksam, weil sie inhaltliche Änderungen betraf, die über die Zuständigkeit des Mitarbeiters hinausgingen.
Brisant: Deutschland hat die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie am 7. Juni 2026 verstreichen lassen. Rechtsexperten warnen, dass die Richtlinie nun unmittelbare Rechtswirkungen für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes und staatsnaher Unternehmen entfalten könnte.
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