AGG-Reform: Experten kritisieren Lücken beim Schutz vor Gewichtsdiskriminierung

Die Bundesregierung treibt die Reform des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) voran – doch ein wachsender Kreis von Juristen und Verbänden warnt vor gravierenden Schutzlücken. Der Mitte April 2026 vorgelegte Gesetzesentwurf lässt Körpergewicht und äußere Erscheinung als eigenständige Merkmale außen vor. Dabei belegt die Forschung eine massive „Obesity Penalty" auf dem deutschen Arbeitsmarkt.

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Was der Reform-Entwurf vorsieht

Das Bundesjustizministerium und das Familienministerium haben den lang erwarteten Referentenentwurf für die zweite Novelle des AGG vorgelegt. Hauptziele: Die Umsetzung der EU-Richtlinien zu Gleichbehandlungsstellen und die Beendigung eines laufenden Vertragsverletzungsverfahrens gegen Deutschland.

Die zentralen Neuerungen im Überblick:

• Längere Fristen: Betroffene sollen künftig vier statt zwei Monate Zeit haben, um Ansprüche geltend zu machen
• Stärkere Antidiskriminierungsstelle: Die ADS erhält neue Befugnisse, darunter Prozesskostenhilfe und Mediationsangebote
• Erweiterter Schutz: Sexuelle Belästigung und geschlechtsbezogene Diskriminierung werden auch außerhalb des Arbeitsplatzes erfasst – etwa im Wohnungsmarkt, Fitnessstudios oder Fahrschulen

Scharfe Kritik von Verbänden

Der Deutsche Anwaltverein (BRAK) und der Sozialverband Deutschland (SoVD) zeigten sich in Stellungnahmen vom 29. April 2026 enttäuscht. Beide Organisationen kritisieren den Entwurf als „punktuelle Nachbesserung", die strukturelle Mängel nicht behebe. Der Antidiskriminierungsverband Deutschland (advd) monierte bereits am 17. April, dass Merkmale wie Körpergewicht oder sozioökonomischer Status weiterhin fehlten – Millionen Menschen blieben ohne klare rechtliche Handhabe.

Die wissenschaftliche Basis: „Obesity Penalty" belegt

Die Debatte fällt mit alarmierenden Zahlen zusammen. Eine repräsentative Studie der Antidiskriminierungsstelle vom 10. März 2026 zeigt: Rund 13 Prozent der Erwachsenen in Deutschland – etwa neun Millionen Menschen – haben in den letzten zwölf Monaten Diskriminierung erfahren. Der Jahresbericht 2024 der Behörde dokumentierte mit 11.405 Beratungsanfragen einen neuen Höchststand.

Die Forschung ist eindeutig: Eine Studie der Universität Tübingen belegt, dass das Körpergewicht Karrierechancen maßgeblich beeinflusst – selbst wenn es für die berufliche Leistung völlig irrelevant ist. In experimentellen Auswahlverfahren setzten Personalverantwortliche übergewichtige Kandidaten deutlich seltener auf prestigeträchtige Positionen wie Arzt oder Architekt. Nur zwei Prozent der Recruiter wählten sie für solche Rollen aus, bei normalgewichtigen Kandidaten waren es 43 Prozent.

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) weist zudem einen messbaren Nachteil bei Gehalt, Beförderungschancen und Arbeitslosigkeitsdauer nach. Besonders betroffen: Frauen. Der „unerklärte Effekt" ist bei ihnen in bestimmten Berufsfeldern fast achtmal so stark ausgeprägt wie bei Männern.

Die aktuelle Rechtslage: Ein Flickenteppich

Bislang ist Gewichtsdiskriminierung in Deutschland nicht explizit verboten. Betroffene müssen versuchen, ihren Fall unter die Kategorien „Behinderung" oder „Geschlecht" zu subsumieren – ein hohes rechtliches Hindernis.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat zwar entschieden, dass Fettleibigkeit eine Behinderung darstellen kann, wenn sie die „volle und wirksame Teilhabe" am Berufsleben beeinträchtigt. Doch die Hürde ist hoch: Die Erkrankung muss chronisch sein oder mit erheblichen körperlichen Einschränkungen einhergehen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat den Druck auf Arbeitgeber zuletzt erhöht. Im Juni 2025 stellte es klar: Das Fehlen einer erforderlichen Inklusionsbeauftragten kann ein Indiz für Diskriminierung sein – auch wenn es keinen automatischen Verstoß bedeutet. Für Personalabteilungen bedeutet dies: Jede Abweichung von formalen Antidiskriminierungsverfahren erhöht das Prozessrisiko.

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Ausblick: Transparenz als stiller Hebel

Während der AGG-Entwurf durch das parlamentarische Verfahren läuft, naht die nächste regulatorische Welle. Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie umsetzen. Sie verpflichtet Arbeitgeber zu Gehaltsspannen in Stellenanzeigen und verbietet die Frage nach früheren Gehältern.

Marktbeobachter sehen darin einen indirekten Hebel gegen gewichtsbezogene Gehaltsunterschiede. Standardisierte Vergütungsstrukturen nach objektiven Kriterien könnten Spielräume für unbewusste Vorurteile verringern.

Ob die Forderungen nach einer umfassenderen Reform – darunter eine zwölfmonatige Klagefrist und erweiterte Schutzmerkmale – im parlamentarischen Verfahren noch Gehör finden, ist offen. Bis dahin empfehlen Experten Personalverantwortlichen vor allem eines: formalisierte, anonymisierte Einstellungsverfahren, um die unbewussten Vorurteile zu minimieren, die die Forschung immer wieder nachweist.

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