AGG-Reform: Klagefristen verdoppelt sich auf vier Monate

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist am 18. August 2026 seit genau zwanzig Jahren in Kraft. Das am 18. August 2006 eingeführte Regelwerk, das Diskriminierung im Arbeitsleben und im Zivilrecht verhindern soll, steht nun vor einer signifikanten Überarbeitung.

Die geplanten Neuerungen sehen unter anderem vor, bestehende Fristen zu verlängern und den Schutzbereich auf moderne technologische Entwicklungen sowie spezifische Diskriminierungsmerkmale auszuweiten.

Erweiterter Schutz und längere Klagefristen

Im Zentrum der Reformbestrebungen steht die Anpassung der Geltendmachungsfristen. Bisher mussten Ansprüche nach dem AGG innerhalb von zwei Monaten angemeldet werden; dieser Zeitraum soll nach den aktuellen Plänen auf vier Monate verdoppelt werden. Juristen beim Deutschen Anwaltverein (DAV) fordern in diesem Zusammenhang sogar eine Mindestfrist von sechs Monaten, um Betroffenen ausreichend Zeit für rechtliche Schritte zu geben.

Ein weiterer wesentlicher Aspekt der Reform betrifft die inhaltliche Schärfung des Gesetzes. So soll das Merkmal Lebensalter präzisiert und der Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz erweitert werden. Zur außergerichtlichen Beilegung von Konflikten ist zudem die Einrichtung einer unabhängigen Schlichtungsstelle vorgesehen. Der DAV setzt sich darüber hinaus dafür ein, den Begriff Rasse aus dem Gesetzestext zu streichen.

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Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) verweist auf die wachsende Relevanz des Themas. Im Jahr 2025 verzeichnete der Bund rund 13.000 Beratungen im Kontext des AGG, was einer Steigerung von 15 Prozent gegenüber dem Vorjahr entspricht.

Angesichts dieser Entwicklung fordert der DGB die Einführung eines Verbandsklagerechts sowie die explizite Berücksichtigung von Künstlicher Intelligenz (KI) in Diskriminierungsfragen, um Arbeitnehmer vor automatisierten Benachteiligungen in Bewerbungsverfahren zu schützen.

Rechtsprechung stärkt Entgelttransparenz bei Daimler Truck

Parallel zu den politischen Reformbemühungen konkretisiert die Rechtsprechung die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes in der Praxis. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hat Mitte August in einem richtungsweisenden Urteil (Az. 2 Sa 14/24) entschieden, dass der Fahrzeughersteller Daimler Truck einer Managerin eine Entgeltnachzahlung in Höhe von rund 210.000 Euro leisten muss.

Die Summe ergibt sich aus der Differenz zwischen der Vergütung der Klägerin und dem Median-Entgelt einer männlichen Vergleichsgruppe für den Zeitraum von 2018 bis 2022. Das Gericht folgte damit der Argumentation der Klägerin im Hinblick auf den Equal-Pay-Grundsatz.

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Gleichzeitig stellte das LAG jedoch klar, dass kein unmittelbarer Anspruch auf das exakte Entgelt eines spezifisch benannten Kollegen bestehe, sondern die Orientierung am statistischen Median der Vergleichsgruppe maßgeblich sei.

Die Gesellschaft für Freiheitsrechte (GFF) prüft derzeit eine Nichtzulassungsbeschwerde gegen dieses Urteil, da die Frage der Vergleichbarkeit einzelner Gehälter weiterhin rechtlich umstritten bleibt.

Bereits im Oktober 2025 hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer Entscheidung präzisiert, dass für die Geltendmachung von Entgeltgleichheit die Benennung einer einzigen Vergleichsperson ausreichend sein kann. Diese juristischen Entwicklungen verdeutlichen, dass das AGG auch zwei Jahrzehnte nach seiner Einführung ein dynamisches Feld des Arbeitsrechts bleibt, das durch die geplante Reform weiter an Komplexität gewinnen wird.

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