Arbeitsverträge: BAG erklärt Freistellungsklauseln für unwirksam

Arbeitgeber müssen ihre Vorlagen dringend überprüfen.

Seit der Reform des Nachweisgesetzes im August 2022 sind Unternehmen zu detaillierten schriftlichen Angaben über wesentliche Arbeitsbedingungen verpflichtet. Die jüngsten Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zeigen: Fehlerhafte oder veraltete Klauseln werden zunehmend kassiert. Besonders betroffen sind Regelungen zur Freistellung, zu Rückzahlungsklauseln bei Fortbildungskosten und zur Vergütung von Überstunden.

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Freistellungsklauseln: BAG zieht die Grenze enger

Ein wegweisendes Urteil fällte das BAG am 25. März 2026 (Az. 5 AZR 108/25). Die Richter erklärten pauschale Freistellungsklauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen für unwirksam. Demnach darf ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter nach Kündigung oder Aufhebungsvertrag nicht einfach ohne konkrete Begründung von der Arbeit freistellen.

„Solche Blanko-Klauseln verstoßen gegen den Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung aus § 307 BGB", so das Gericht. Eine Freistellung sei nur nach sorgfältiger Interessenabwägung im Einzelfall zulässig – etwa zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen oder zur Verhinderung von Wettbewerbshandlungen.

Besonders brisant: Wird ein Mitarbeiter unrechtmäßig freigestellt und verliert dadurch die Nutzung eines auch privat genutzten Dienstwagens, steht ihm eine Nutzungsentschädigung zu.

Fortbildungskosten: Kündigung aus gesundheitlichen Gründen schützt vor Rückzahlung

Bereits am 12. Oktober 2025 (Az. 9 AZR 266/24) hatte das BAG klargestellt: Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten sind unwirksam, wenn sie keine Ausnahme für krankheitsbedingte Kündigungen vorsehen. Konkret ging es um eine Altenpflegerin, deren Vertrag eine 24-monatige Bindungsfrist vorsah – bei Fortbildungskosten von über 3.550 Euro und Bruttovergütung von knapp 12.000 Euro.

Das Gericht urteilte: Solche Klauseln beschränken die Berufswahlfreiheit aus Artikel 12 Grundgesetz unverhältnismäßig, wenn sie nicht zwischen freiwilliger und gesundheitsbedingter Kündigung unterscheiden.

Aufhebungsverträge: Formfehler können teuer werden

Der Verband Deutscher Arbeitsrechtsanwälte (VDAA) warnt vor erheblichen finanziellen Risiken bei Aufhebungsverträgen. In einem aktuellen Fall vor dem Landesarbeitsgericht Köln (Az. 4 SLa 276/25, Urteil vom 19. November 2025) führte ein falsch geregeltes Überbrückungsgeld zu massiven Rückzahlungsverpflichtungen für den Arbeitgeber.

Die Schriftform ist nach § 623 BGB zwingend erforderlich. Mindestanforderungen sind:
- Exakter Zeitpunkt der Beendigung
- Regelungen zu Resturlaub und Abgeltung
- Rückgabe von Firmeneigentum
- Klare Wettbewerbs- und Zeugnisregelungen

Das Arbeitsgericht Berlin stärkte zudem den Schutz vor Druck während Vertragsverhandlungen. In einem Fall mit einer Teamleiterin mit über 20 Jahren Betriebszugehörigkeit erklärten die Richter einen Aufhebungsvertrag für unwirksam. Der Arbeitgeber hatte mit schlechtem Zeugnis und Strafanzeige gedroht – nach einem Betrugsfall mit Waren im Wert von über 200.000 Euro. Das Gericht stellte klar: Solche Drohungen sind nur zulässig, wenn eine Kündigung rechtlich haltbar wäre. Da organisatorische Mängel und Mitverantwortung von Vorgesetzten die Rolle der Mitarbeiterin relativierten, blieb sie im Unternehmen.

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Remote Work: Keine Betriebsräte in „App-Städten"

Die Digitalisierung der Arbeitswelt wirft neue Rechtsfragen auf. Am 28. Januar 2026 (Az. 7 ABR 23/24) entschied das BAG: In sogenannten „Remote-Städten" – Standorten ohne lokale Leitung oder Büros, in denen nur Lieferfahrer per App gesteuert werden – können keine Betriebsräte gewählt werden.

Die Richter begründeten: Diese Einheiten besitzen nicht die nötige organisatorische Selbstständigkeit nach § 4 BetrVG. Die Steuerung per Smartphone-App ersetze keine institutionalisierte Leitungsstruktur. Mehrere bereits gewählte Betriebsräte in dezentralen Lieferzonen wurden damit für ungültig erklärt.

Reisezeit als Arbeitszeit: EuGH ebnet den Weg

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat am 9. Oktober 2025 (Az. C-110/24) klargestellt: Für Beschäftigte ohne festen Arbeitsort – etwa in Bau, Pflege oder Dienstleistung – zählt die Reisezeit vom vom Arbeitgeber bestimmten Ausgangspunkt zum ersten Einsatzort und zurück als Arbeitszeit. Das BAG muss nun entscheiden, wie diese Stunden nach deutschem Recht vergütet werden müssen.

Schwerbehindertenquote: Höhere Strafen seit März 2026

Seit März 2026 drohen Unternehmen deutlich höhere Ausgleichsabgaben, wenn sie die Pflichtquote für schwerbehinderte Menschen nicht erfüllen. Für das Meldejahr 2025 steigt der Höchstsatz bei einer Beschäftigungsquote von 0 Prozent auf 815 Euro monatlich pro unbesetztem Pflichtplatz. Die weiteren Stufen:
- 155 Euro bei 3 bis 5 Prozent Beschäftigungsquote
- 405 Euro bei unter 2 Prozent

Nachweispflicht: Textform ja, aber nicht überall

Seit dem 1. Januar 2025 dürfen Arbeitgeber in vielen Branchen die wesentlichen Arbeitsbedingungen in Textform (etwa per E-Mail) nachweisen. Ausnahme: Branchen, die vom Gesetz zur Bekämpfung der Schwarzarbeit erfasst werden – darunter Baugewerbe, Gastronomie und Logistik. Hier bleibt die Schriftform Pflicht.

Ausblick: Plattformarbeit im Visier des Gesetzgebers

Die Regulierung von Plattformarbeit bleibt ein politisches Thema. In Berlin fordern Vertreter der Grünen einen harten Kurs gegen Lieferdienste wie Lieferando, Wolt und Uber. Gefordert werden die zügige Umsetzung der EU-Plattformrichtlinie mit der Vermutung eines Arbeitsverhältnisses, mehr Kontrollen und Betriebsverbote bei wiederholten Verstößen.

Die Bundesregierung prüft derzeit die Einführung einer Direktanstellungspflicht für solche Dienste. Angesichts der jüngsten Rechtsprechung sollten Unternehmen dringend ihre Vertragsvorlagen zu Freistellungen und Fortbildungskosten überprüfen lassen – sonst drohen teure Überraschungen vor dem Arbeitsgericht.

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