Arbeitsvertrag per Handschlag: Mündliche Absprachen sind rechtlich bindend

Ein Arbeitsverhältnis kann in Deutschland grundsätzlich auch ohne schriftlichen Vertrag wirksam begründet werden. Bereits eine mündliche Einigung oder ein Handschlag genügen, um ein rechtlich bindendes Beschäftigungsverhältnis entstehen zu lassen. Auf diesen rechtlichen Grundsatz wies ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hin, wie das Handelsblatt in einem Bericht vom 26. Oktober 2026 darlegte.

Mündliche Absprachen und das Nachweisgesetz

Haben Arbeitgeber und Beschäftigte die wesentlichen Konditionen mündlich vereinbart, sind beide Parteien an diese Absprache gebunden. Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie zum festgelegten Zeitpunkt ihre Arbeit aufnehmen müssen. Weigern sie sich, die vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen, besteht für die versäumten Arbeitstage kein Anspruch auf Vergütung.

Zwar schreibt das Nachweisgesetz vor, dass Arbeitgeber die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses in Textform festhalten müssen. Nach Einschätzung von Arbeitsrechtlern bleibt diese Regelung in der Praxis jedoch weitgehend zahnlos. Ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz zieht lediglich ein Bußgeld nach sich, ändert jedoch nichts an der Rechtswirksamkeit des mündlich geschlossenen Arbeitsvertrags.

Pflichten rund um Arbeitszeit, Wegerisiko und Befristung

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Neben dem Vertragsschluss regeln gesetzliche Vorgaben und richterliche Entscheidungen den Rahmen der täglichen Pflichten. Dies betrifft unter anderem die Vergütungspflicht von Nebentätigkeiten im Betrieb: Wird ein Umkleiden behördlich oder betrieblich angeordnet, beispielsweise beim Tragen spezieller Schutzkleidung, zählt dies ebenso zur bezahlten Arbeitszeit wie Rüstzeiten zum Hochfahren des Computers.

Auf dem Weg zur Arbeitsstätte tragen Beschäftigte hingegen das Wegerisiko. Arbeitnehmer müssen dafür Sorge tragen, auch bei Glatteis, Zugausfällen oder Bahnstreiks pünktlich am Arbeitsplatz zu erscheinen. Wiederholte oder unentschuldigte Unpünktlichkeit kann arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer Abmahnung nach sich ziehen.

Auch im Befristungsrecht setzt die Rechtsprechung klare zeitliche Maßstäbe. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist in der Regel nach einem zeitlichen Abstand von 22 Jahren seit der Beendigung eines früheren Arbeitsverhältnisses wieder eine sachgrundlose Befristung beim selben Arbeitgeber rechtlich zulässig.

Vorgaben bei Erkrankung und Unfallversicherung

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Grenzen der Weisungs- und Auskunftsrechte zeigen sich insbesondere im Krankheitsfall. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschied unter dem Aktenzeichen 8 Sa 25/25, dass für erkrankte Arbeitnehmer keine allgemeine Pflicht besteht, den Betrieb von sich aus auf dringliche Aufgaben hinzuweisen.

In dem verhandelten Rechtsstreit hatte ein Arbeitnehmer trotz einer entsprechenden Vertragsklausel eine Abmahnung erhalten, weil er solche Hinweise unterlassen hatte.

Das Urteil stärkt den Schutz von Beschäftigten vor einer Inanspruchnahme während der Arbeitsunfähigkeit. Arbeitgeber dürfen entsprechende Auskünfte nur dann fordern, wenn die Weiterführung des Geschäftsbetriebs ohne diese Informationen erheblich erschwert oder gänzlich unmöglich wäre.

Entwicklungen gibt es zudem bei den Schutzvorgaben im Homeoffice. Seit 2021 sind mobile Arbeit und Homeoffice in der gesetzlichen Unfallversicherung mit Tätigkeiten auf dem Betriebsgelände gleichgestellt. Zu den genauen Abgrenzungen und Details dieses Schutzes sind derzeit Revisionsverfahren beim Bundessozialgericht anhängig.