Arbeitszeitbetrug: Gerichte kippen Kündigungen ohne Abmahnung

Während die Bundesregierung im Juni 2026 einen neuen Gesetzesentwurf zur digitalen Zeiterfassung vorlegt, machen aktuelle Urteile deutlich: Arbeitgeber müssen bei Kündigungen wegen Dokumentationsfehlern hohe Hürden überwinden.

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Vorsatz versus Fahrlässigkeit

Nach Paragraph 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) gilt vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug als schwerer Vertrauensbruch. Er kann eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen. Die Rechtsprechung unterscheidet jedoch streng zwischen Bagatellfällen – etwa dem gelegentlichen Vergessen des Ein- oder Ausstempelns – und systematischer Manipulation, wie dem bewussten Vortäuschen früherer Arbeitsbeginnzeiten.

Bei grober Fahrlässigkeit ohne nachweisbare böse Absicht bleibt die Abmahnung zwingende Voraussetzung für eine Kündigung. Das Arbeitsrecht verlangt eine „negative Prognose": Der Arbeitgeber muss belegen, dass der Mitarbeiter das Verhalten trotz Abmahnung wahrscheinlich wiederholen wird. Zwar gibt es keine gesetzliche Drei-Abmahnungen-Regel, doch für verhaltensbedingte Kündigungen ist eine Abmahnung grundsätzlich erforderlich – es sei denn, der Verstoß ist außergewöhnlich schwerwiegend, wie etwa Diebstahl oder Körperverletzung.

Gerichte kippen Kündigungen

Mehrere Landesarbeitsgerichte haben in den vergangenen Monaten Kündigungen aufgehoben – wegen fehlender Abmahnungen oder unklarer interner Vereinbarungen.

Das Arbeitsgericht München erklärte am 4. März 2026 die fristlose Kündigung eines Mitarbeiters für unwirksam. Der Angestellte hatte unbefugt Business-Class-Upgrades für Flüge ausgestellt. Das Gericht stellte fest: Da weder ein persönlicher Vorteil noch ein konkreter finanzieller Schaden nachweisbar war, hätte eine Abmahnung ausgereicht. Das Verhalten sei „steuerbar" gewesen – eine Kündigung sei unverhältnismäßig.

Ähnlich entschied das Arbeitsgericht Berlin im Fall eines Mitarbeiters, dem „Arbeitszeitbetrug" vorgeworfen wurde. Er hatte acht Stunden Arbeit erfasst, obwohl er im Urlaub war. Das Gericht wies die Kündigung zurück: Die Anweisungen zur Arbeitsleistung während des Urlaubs seien nicht klar genug gewesen. Es ließ sich nicht ausschließen, dass die Stunden tatsächlich in verteilter Form geleistet wurden – die Betrugsvorwürfe waren damit nicht haltbar.

Ganz anders sieht es bei schwerwiegenden Finanzvergehen aus: Die Berliner Staatsanwaltschaft ermittelt gegen einen ehemaligen Mitarbeiter einer öffentlichen Stiftung wegen Untreue. Er soll über 210.000 Euro von einem geschäftlichen PayPal-Konto auf sein privates Konto überwiesen und Firmen-Amazon-Konto für private Einkäufe im Wert von rund 30.000 Euro genutzt haben. Hier droht nicht nur die fristlose Kündigung, sondern auch eine Strafanzeige.

Neue Hürden bei der Zustellung von Kündigungen

Eine wichtige Verfahrensänderung kommt vom Bundesarbeitsgericht (BAG). In einem Urteil vom 7. Mai 2026 entschieden die Richter: Das digitale „Einwurf-Einschreiben" der Deutschen Post begründet keinen Anscheinsbeweis mehr für den tatsächlichen Zugang eines Dokuments.

Hintergrund ist die Umstellung von physischen Zustellprotokollen auf digitale Scans. Arbeitgeber müssen nun auf die persönliche Übergabe oder die Zustellung durch einen Prozessbevollmächtigten mit schriftlichem Protokoll setzen. Nur so sind Abmahnungen, Kündigungen oder Einladungen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) rechtlich sicher zustellbar.

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Pflicht zur Zeiterfassung wird konkret

Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung besteht bereits seit dem wegweisenden BAG-Urteil vom 13. September 2022. Damals setzte das Gericht eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) aus dem Jahr 2019 um, die alle EU-Mitgliedstaaten zur Einführung solcher Systeme verpflichtet.

BAG-Präsidentin Inken Gallner hat klargestellt: Die Verpflichtung zur Zeiterfassung gilt bereits jetzt – auch ohne spezifisches Bundesgesetz. Verstöße können mit Bußgeldern der Arbeitsschutzbehörden geahndet werden. Der für Juni 2026 erwartete Gesetzesentwurf soll den Übergang zu digitalen und elektronischen Systemen konkretisieren. Ziel ist mehr Transparenz und weniger Streitigkeiten über handschriftliche Stundenzettel, die für mobile Arbeitsplätze und Baustellen zunehmend als unzureichend gelten.

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