BAG zu § 5 BetrVG: Personalbefugnis für 91 Mitarbeiter kann entscheidend sein

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen wirft im deutschen Arbeitsrecht regelmäßig die Frage auf, in welchem Umfang die betriebliche Mitarbeitervertretung einzubinden ist. Dies gilt insbesondere für Führungskräfte, bei denen häufig strittig ist, ob sie als reguläre Arbeitnehmer dem Anwendungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes unterfallen oder als leitende Angestellte von der Mitbestimmung ausgenommen sind.

Fallkonstellationen aus der juristischen Praxis und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verdeutlichen, welche Kriterien für die Abgrenzung maßgeblich sind.

Personalbefugnisse als zentrales Abgrenzungskriterium

Im Zentrum der Einordnung steht die personelle Entscheidungsbefugnis. In einem von der juristischen Lernplattform Jurafuchs dargestellten Fall erklärte ein Architekturbüro einer Mitarbeiterin ohne vorherige Anhörung des bestehenden Betriebsrats die ordentliche Kündigung.

Die betroffene Mitarbeiterin war im Büro berechtigt, selbstständig anderes Personal einzustellen und zu entlassen. Bei einer solchen Ausgangslage stellt sich die grundlegende Rechtsfrage nach der Beteiligung des Betriebsrats.

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Die maßgebliche Norm für diesen Personenkreis ist § 5 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG gilt ein Beschäftigter als leitender Angestellter, wenn er zur selbstständigen Einstellung und Entlassung befugt ist.

Liegt dieser Status vor, finden die allgemeinen Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei einer Kündigung keine Anwendung, da leitende Angestellte vom Anwendungsbereich des Gesetzes weitgehend ausgenommen sind.

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Filialbetrieben

Welche Reichweite diese Befugnisse im Verhältnis zur Gesamtorganisation haben müssen, verdeutlicht ein Beschluss des Bundesarbeitsgerichts unter dem Aktenzeichen 7 ABR 9/25. Der Gegenstand des Verfahrens betraf eine Filialdirektorin, die über die Personalbefugnis für 91 Mitarbeiter verfügte, während die Gesamtbelegschaft des Unternehmens 3.500 Beschäftigte umfasste.

Das Arbeitsgericht sowie das Landesarbeitsgericht hatten dem Betriebsrat zunächst recht gegeben. Das Bundesarbeitsgericht hob diese Entscheidungen jedoch auf und verwies die Sache zurück an das Landesarbeitsgericht.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts kann eine umfassende Personalbefugnis für eine Filiale den Status als leitender Angestellter nach § 5 Abs. 3 BetrVG begründen, selbst wenn diese Filiale nur einen kleinen Teil des Gesamtunternehmens ausmacht.

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Für die Erfüllung der Voraussetzungen nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG reicht es aus, wenn sich die selbstständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis auf sämtliche oder nahezu alle Arbeitnehmer eines Betriebs erstreckt. Eine Mindestgröße des Betriebs im Verhältnis zum Gesamtunternehmen sieht das Gesetz nach den Feststellungen des Gerichts nicht vor.

Bedeutung für das betriebliche Kündigungsverfahren

Für die Praxis zeigen these rechtlichen Maßstäbe, dass stets die konkrete Entscheidungsbefugnis über das Personal maßgeblich ist. Besitzt eine Führungskraft die eigenständige Kompetenz, das Personal eines Betriebs oder einer eigenständigen Einheit einzustellen und zu entlassen, schließt der Status als leitender Angestellter die Mitbestimmung des Betriebsrats bei einer Kündigung aus.

Fehlt es hingegen an einer derart weitreichenden Befugnis, bleibt die Anhörung des Betriebsrats eine zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.