Betriebliches Eingliederungsmanagement: Fehlende Mindeststandards sorgen für Unsicherheit
Veröffentlicht am: 03.10.2026 um 03:48 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Seit der verpflichtenden Einführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) im Jahr 2004 herrscht bei Beschäftigten sowie deren Interessenvertretungen anhaltende Unsicherheit über verbindliche Mindeststandards. Obwohl das Verfahren gesetzlich verankert ist, führen fehlende einheitliche Maßstäbe in der Praxis immer wieder zu Spannungen und Vorbehalten zwischen Belegschaften und Arbeitgebern.
Vorbehalte auf beiden Seiten der Betriebsparteien
Auf Seiten der Beschäftigten bestehen regelmäßig Befürchtungen hinsichtlich des eigentlichen Zwecks des Verfahrens. Viele Arbeitnehmer sorgen sich darum, dass ein BEM als Vorbereitung für repressive Maßnahmen dienen könnte, insbesondere im Hinblick auf krankheitsbedingte Kündigungen.
Gleichzeitig äußern Arbeitgeber deutliche Kritik an den Rahmenbedingungen. Sie bemängeln eine zunehmende Verrechtlichung des Instruments sowie unklare Vorgaben beim Datenschutz, die eine rechtssichere Durchführung im betrieblichen Alltag erschweren. Gesetzlich verankert ist das Verfahren heute in § 167 Abs. 2 SGB IX; zuvor fand sich die Regelung in § 84 Abs. 2 SGB IX.
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Unterstützungsinstrumente und gesundheitliche Rahmenbedingungen
Um Betriebe bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen zu unterstützen, existieren ergänzende Modelle und Leitfäden. So soll etwa das sogenannte „Kölner Modell“ einer inkludierten Gefährdungsbeurteilung Arbeitgeber dabei anleiten, Arbeitsplätze für Menschen mit Behinderungen im ersten Arbeitsmarkt sicherer zu gestalten. Zudem liegen weitere Leitfäden vor oder befinden sich in Vorbereitung, unter anderem speziell für Personen mit Epilepsie.
Bis Ende 2025 setzten zudem alle Träger der gesetzlichen Unfallversicherung die novellierte DGUV Vorschrift 2 samt der DGUV Regel 100-002 in Kraft. Dieses Regelwerk konkretisiert die Unterstützung und Beratung von Arbeitgebern durch Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit.
Gleichzeitig gewinnt der Erhalt der Arbeitsfähigkeit vor dem Hintergrund verbreiteter Ausfallursachen an Bedeutung. Laut Branchenberichten entfallen 19,8 % der häufigsten Ursachen für Arbeitsunfähigkeit auf Muskel-Skelett-Erkrankungen, gefolgt von Atemwegserkrankungen mit 15,1 % und psychischen Erkrankungen mit 12,5 %.
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Betriebliche Gesundheitsförderung und steuerliche Möglichkeiten
Flankierend zum Wiedereingliederungsmanagement greifen Unternehmen auf Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung zurück. Gemäß § 3 Nr. 34 EStG steht Unternehmen dafür ein steuer- und sozialabgabenfreier Rahmen von bis zu 600 Euro je Beschäftigtem und Kalenderjahr zur Verfügung.
Voraussetzung hierfür ist, dass die Leistungen zusätzlich zum regulären Arbeitslohn erbracht werden und den Kriterien der §§ 20 und 20b SGB V entsprechen. Förderfähige Bereiche umfassen Bewegung, Ernährung, Stressmanagement einschließlich psychischer Gesundheit sowie die Suchtprävention. Zudem müssen entsprechende Maßnahmen grundsätzlich durch die Zentrale Prüfstelle Prävention zertifiziert sein.
