Betriebsrat vor Gericht: Gremium aus Schwandorf steht gekündigtem Mitarbeiter bei

Betriebsräte setzen sich verstärkt gegen Kündigungen von erkrankten Mitarbeitern zur Wehr und pochen auf die Einhaltung ihrer Mitbestimmungsrechte bei der Dienstplangestaltung.

Wie aus einem Bericht vom 9. November 2026 hervorgeht, zeigte sich dieser Beistand unlängst bei einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht Schwandorf: Bei einer Güteverhandlung am Donnerstag, dem 5. November 2026, erschien nahezu das gesamte Betriebsratsgremium eines größeren Unternehmens aus dem Städtedreieck, um einem Beschäftigten zur Seite zu stehen, dem wegen zahlreicher Krankheitsfehltage gekündigt worden war.

Rechtliche Hürden bei Kündigungen und betrieblicher Mitbestimmung

Krankheitsbedingte Ausfälle führen in Unternehmen immer wieder zu arbeitsrechtlichen Konflikten. In einem dokumentierten Fall fehlte eine Buchhalterin seit dem Jahr 2012 wiederholt krankheitsbedingt.

Für den Arbeitgeber bestand in den Jahren 2015, 2016 und 2018 wegen der Dauer der Fehlzeiten keine Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung mehr. Unter Verweis auf die wirtschaftlichen Belastungen kündigte das Unternehmen der Mitarbeiterin im Jahr 2018 ordentlich, wobei das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kam.

Gleichzeitig spielen formelle Anhörungsrechte der Belegschaftsvertretungen eine wesentliche Rolle. Ein Architekturbüro sprach einer Mitarbeiterin, die berechtigt ist, selbstständig Personal einzustellen und zu entlassen, die ordentliche Kündigung aus, ohne zuvor den bestehenden Betriebsrat anzuhören.

Konflikte entstehen zudem bei betrieblichen Umorganisationen: Als ein Arbeitgeber ankündigte, ein Rotationsmodell mit wechselnden Arbeitspositionen einzuführen, stellte ein Beschäftigter in Aussicht, künftig häufiger krank zu sein, sollte er seine Stammposition verlassen müssen. Eine solche Ankündigung berührt juristisch den Straftatbestand der Nötigung gemäß Paragraf 240 des Strafgesetzbuchs.

Betriebliche Wiedereingliederung und Verhalten bei Arbeitsunfähigkeit

Schwere Erkrankungen erfordern strukturierte Rückkehrprozesse. Nach Angaben der Deutschen Herzstiftung erleiden in Deutschland jährlich mehr als 300.000 Menschen einen Herzinfarkt. Eine Expertin für das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) erläuterte, dass Betroffene bei ihrer Rückkehr individuell nach ihrer aktuellen Leistungsfähigkeit unterstützt werden müssen.

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Das BEM habe sich dabei als wirkungsvolles Instrument bewährt. Während einer stufenweisen Wiedereingliederung gelten Arbeitnehmer nach den Regeln der Krankenversicherung weiterhin als arbeitsunfähig krank und beziehen, je nach individuellem Fall, Kranken-, Verletzten-, Übergangs- oder Arbeitslosengeld.

Eine Krankschreibung bedeutet arbeitsrechtlich kein Ausgehverbot, wie eine Rechtsexpertin darlegte. Grundsätzlich sei jede Aktivität zulässig, die die Genesung fördert, darunter Spaziergänge, Einkäufe oder nach ärztlicher Rücksprache leichtes Joggen.

Genesungswidriges Verhalten wie Partynächte, Alkoholkonsum oder Shoppingtouren könne dagegen zu Gehaltskürzungen, Abmahnungen und im Wiederholungsfall zur Kündigung führen.

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Auch Reisen seien nur möglich, wenn sie vorab ärztlich abgesprochen wurden und den Heilungsverlauf unterstützen. Rechtlich ist das Arbeiten trotz Krankschreibung möglich; der Arbeitgeber besitzt jedoch die Befugnis, Beschäftigte nach Hause zu schicken.

Flexible Dienstplangestaltung in der Praxis

Um Ausfallzeiten vorzubeugen, nutzen manche Betriebe flexible Dienstplanmodelle. Ein Restaurant von Peter Brutscher in Bad Hindelang richtet die Arbeitszeiten seit 18 Jahren am Menstruationszyklus der Mitarbeiterinnen aus.

Wer wegen starker Schmerzen während der Periode nicht arbeiten kann, erhält die Möglichkeit, in der Folgewoche eine Ersatzschicht zu übernehmen; zusätzlich stellt der Betrieb Wärmflaschen, Menstruationstee und Schokolade bereit.

Auf gesetzlicher Ebene existieren ähnliche Regelungen bereits im europäischen Ausland: In Spanien besteht seit 2023 ein gesetzlicher Anspruch auf bezahlten Menstruationsurlaub.