Betriebsratswahl: Kündigungsschutz für Initiatoren reicht nicht für Weiterbeschäftigung

Die Einleitung einer Betriebsratswahl ist im Arbeitsalltag häufig mit rechtlichen Auseinandersetzungen verbunden. Besonderes Konfliktpotenzial birgt die Phase vor der eigentlichen Bestellung eines Wahlvorstands. Eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln aus dem Sommer 2024 zeigt auf, welche Grenzen der Sonderkündigungsschutz für sogenannte Vorfeld-Initiatoren im gerichtlichen Eilverfahren aufweist.

Grenzen des Eilrechtsschutzes für Vorfeld-Initiatoren

Im Mittelpunkt des Verfahrens vor dem Landesarbeitsgericht Köln stand die Frage, ob der gesetzliche Kündigungsschutz von Vorfeld-Initiatoren zugleich einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung im gekündigten Arbeitsverhältnis begründet.

Das Gericht stellte klar, dass der bestehende Sonderkündigungsschutz eines solchen Initiators nicht per se zu einem Anspruch auf tatsächliche Weiterbeschäftigung führt. Im Rahmen des einstweiligen Rechtsschutzes verneinten die Kölner Richter einen solchen Weiterbeschäftigungsanspruch.

Als Vorfeld-Initiatoren gelten Arbeitnehmer, die bereits in einem früher Stadium ihre Absicht zur Gründung eines Betriebsrats notariell beglaubigt dokumentieren und konkrete Vorbereitungshandlungen für die Wahl unternehmen.

Ziel dieser Regelung ist es, Beschäftigte davor zu bewahren, bereits bei ersten Schritten zur Schaffung einer Mitarbeitervertretung durch eine Kündigung aus dem Betrieb gedrängt zu werden.

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Das Urteil verdeutlicht jedoch, dass Arbeitnehmer diesen Schutz im einstweiligen Rechtsschutz nicht ohne Weiteres in eine vorläufige Weiterbeschäftigung ummünzen können, solange über die Wirksamkeit der Kündigung in der Hauptsache nicht entschieden ist.

Rechtliche Rahmenbedingungen für die Betriebsratsgründung

Grundsätzlich kann eine Belegschaft ab dauerhaft mindestens fünf Beschäftigten einen Betriebsrat gründen. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Mitarbeiter in Vollzeit oder Teilzeit angestellt sind. Arbeitgebern ist es untersagt, eine solche Gründung zu behindern oder zu verbieten.

Wird dennoch eine Kündigung ausgesprochen, sind enge gesetzliche Vorgaben und Fristen zu beachten:
- Arbeitnehmer müssen eine Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht einreichen, um die Rechtsunwirksamkeit fristgerecht geltend zu machen.
- Für die Meldung als arbeitsuchend gilt nach § 38 SGB III grundsätzlich eine Frist von drei Monaten vor dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses.
- Im Krankheitsfall besteht nach § 3 EFZG ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung von bis zu sechs Wochen, sofern zuvor eine ununterbrochene vierwöchige Beschäftigung bestanden hat.

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Formfehler und Anhörungspflichten bei Beendigungen

Neben den Rechten von Wahlinitiatoren spielen auch die Beteiligungsrechte bestehender Gremien eine entscheidende Rolle für die Wirksamkeit einer Entlassung. Unterbleiben gesetzlich vorgeschriebene Verfahren, führt dies regelmäßig zur Unwirksamkeit von Arbeitgeberentscheidungen.

So hob ein Gericht eine Kündigung auf, weil die Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX verspätet angehört worden war, womit der betroffene Mitarbeiter weiterzubeschäftigen war; zudem war in erster Instanz ein fehlendes Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX gerügt worden.

Die arbeitsgerichtliche Praxis unterstreicht somit, dass der Vorbereitungsschutz bei Betriebsratswahlen zwar weitreichende materielle Barrieren gegen Kündigungen errichtet, der verfahrensrechtliche Weg zur Durchsetzung der Weiterbeschäftigung jedoch strengen Voraussetzungen unterliegt.