Bonuszahlungen: Bundesarbeitsgericht verlangt rechtzeitige Zielvorgaben

Arbeitgeber müssen Beschäftigten die Zielvorgaben für variable Bonuszahlungen rechtzeitig eröffnen. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit einem Urteil vom 22. April 2026 entschieden (Az. 10 AZR 28/25). Für einen wirksamen Anspruch genügt es demnach nicht, wenn Zielvorgaben im Unternehmen lediglich intern festgelegt werden, ohne dass die betroffenen Arbeitnehmer davon Kenntnis erhalten.

Interne Zielfestlegung reicht rechtlich nicht aus

Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts kommt es entscheidend darauf an, dass Beschäftigte rechtzeitig erfahren, an welchen Kriterien ihr variabler Vergütungsanspruch gemessen wird.

Eine rein unternehmensinterne Dokumentation oder Beschlussfassung ohne Mitteilung an den Arbeitnehmer erfüllt die arbeitsrechtlichen Anforderungen an eine wirksame Zielvorgabe nicht. Nur wenn die Zielsetzungen den Beschäftigten rechtzeitig zur Verfügung gestellt werden, können diese ihre Arbeitsleistung gezielt danach ausrichten.

Mit den praktischen Konsequenzen solcher Vorgaben befasste sich auch ein Fachbeitrag im Magazin Human Resources Manager vom 19. Oktober 2026. Arbeitsrechtsexperten verweisen darauf, dass Versäumnisse bei der Bekanntgabe von Zielvorgaben regelmäßig erhebliche rechtliche und finanzielle Risiken für Arbeitgeber nach sich ziehen.

Wer sich mit der rechtssicheren Gestaltung von Vergütungsmodellen befasst, sollte auch die grundlegenden Vertragsklauseln im Blick behalten. Dieser kostenlose Ratgeber liefert 19 sofort einsetzbare Muster-Formulierungen, um Arbeitsverträge rechtssicher zu gestalten und teure Bußgeld-Fallen zu vermeiden. 19 Muster-Formulierungen für Arbeitsverträge kostenlos herunterladen

Streitigkeiten um Bonusregelungen vor Gericht

Dass variable Vergütungsmodelle in der Praxis immer wieder Gegenstand arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen sind, zeigt auch ein Verfahren am Arbeitsgericht Braunschweig. Dort ziehen acht ehemalige Mitarbeiter der Braunschweiger Privatbank beziehungsweise der Volksbank Brawo vor Gericht. Sie erheben den Vorwurf, dass ein Bonus in ihrem Arbeitsverhältnis als Gehaltserhöhung getarnt worden sei.

Der Fall verdeutlicht die Notwendigkeit transparenter Vergütungsvereinbarungen, bei denen der Rechtscharakter einzelner Gehaltsbestandteile eindeutig vertraglich fixiert ist. Unklare Abgrenzungen zwischen festen Vergütungserhöhungen und leistungsbezogenen Sonderzahlungen führen häufig zu langwierigen Streitigkeiten über Zahlungsansprüche.

Internationale Maßstäbe für an Bedingungen geknüpfte Vergütung

Rechtsfragen rund um an Bedingungen geknüpfte Entgelte beschäftigen auch internationale Gerichte. So befasste sich der Oberste Gerichtshof in Lima im Rahmen eines Revisionsverfahrens (Corte Suprema, Casación Laboral N° 11833-2025) mit den Voraussetzungen für die Nichtzahlung bedingter Vergütungsbestandteile.

Unklare Regelungen zu variablen Leistungen können schnell zu kostspieligen Auseinandersetzungen führen, insbesondere wenn die Gesetzeslage sich ändert. Ein aktueller Gratis-Report enthüllt, welche Standardklauseln seit der letzten Gesetzesänderung nicht mehr zulässig sind und wie Sie Ihre Verträge jetzt wirksam absichern. Kostenlosen Sicherheits-Report für Arbeitsverträge sichern

Das Gericht stellte fest, dass bei an Bedingungen geknüpften Vergütungen eine Nichtzahlung zulässig ist, wenn die vereinbarte Bedingung entfällt oder vom Arbeitnehmer nicht erfüllt wird. Im konkreten Streitfall ging es um fehlende periodische ärztliche Berichte nach einem Arbeitsunfall.

Zudem betonte das Gericht in dieser Grundsatzentscheidung, dass Unternehmen variable Vergütungssysteme mit objektiven Bedingungen, transparenten Regeln und klar definierten Laufzeiten ausgestalten können.

Eine rückwirkende Änderung von bereits erdienten Zielen ist hingegen unzulässig. Damit unterstreichen die richterlichen Vorgaben auch über Ländergrenzen hinweg die Bedeutung verlässlicher und transparenter Spielregeln bei der leistungsorientierten Entlohnung.