Entgelttransparenz ab 7. Juni: Gehaltsspanne in Anzeigen Pflicht

Arbeitgeber und Arbeitnehmer prüfen, ob die Chemie stimmt. Doch die vermeintliche Flexibilität der Probezeit hat klare rechtliche Grenzen – und einige Fallstricke.

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Kündigung: Zwei Wochen Frist, aber strenge Formvorschriften

Während der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Das regelt Paragraph 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Ein Grund für die Kündigung muss nicht genannt werden, ein fester Termin ist ebenfalls nicht nötig. Doch Vorsicht: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen – eine E-Mail oder mündliche Mitteilung ist unwirksam. Das schreibt Paragraph 623 BGB zwingend vor.

Rechtsexperten warnen vor typischen Fehlern, die eine Kündigung anfechtbar machen: Fehlt die Unterschrift, ist das Schriftstück nicht korrekt zugestellt oder wurde der Betriebsrat nicht angehört, ist die Kündigung unwirksam. Wer dagegen vorgehen will, muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht einreichen.

Besonderer Kündigungsschutz gilt ab Tag eins

Ein weit verbreiteter Irrglaube: In der Probezeit kann jeder jederzeit gehen. Das stimmt nicht für alle. Bestimmte Personengruppen genießen von Anfang an einen besonderen Kündigungsschutz. Dazu gehören:

• Schwangere und Mütter (Mutterschutzgesetz)
• Arbeitnehmer in Elternzeit
• Schwerbehinderte Menschen

Für sie gelten die verkürzten Fristen nicht. Eine Kündigung ist in diesen Fällen nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde möglich.

Krankheit und Urlaub: Was gilt in den ersten Monaten?

Die Probezeit bringt auch bei Krankheit und Urlaub Besonderheiten mit sich:

• Lohnfortzahlung im Krankheitsfall: Erst nach vier Wochen ununterbrochener Beschäftigung besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Wer in den ersten 28 Tagen krank wird, erhält kein Gehalt vom Arbeitgeber – die Krankenkasse springt ein.
• Urlaubsanspruch: Für jeden vollen Monat im Unternehmen steht ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu. Der volle Jahresurlaub wird erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit fällig.

Aufhebungsvertrag: Die unterschätzte Falle

Einvernehmliche Trennungen sind beliebt – aber riskant. Der Verband Deutscher Arbeitsrechtsanwälte (VDAA) warnt vor den finanziellen Folgen eines Aufhebungsvertrags. Das Landesarbeitsgericht Köln entschied Ende 2025, dass bereits kleine Rechenfehler bei der Abfindung teuer werden können.

Noch gravierender: Wer einen Aufhebungsvertrag ohne triftigen Grund unterschreibt, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Das Sozialgericht Nordrhein-Westfalen bestätigte diese Praxis erst im Februar 2026.

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Neue Regeln ab Juni 2026: Mehr Transparenz bei Gehältern

Die wohl einschneidendste Änderung steht unmittelbar bevor. Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) umsetzen. Die Folgen für Arbeitgeber sind massiv:

• Frage nach früherem Gehalt verboten: Künftig dürfen Bewerber nicht mehr nach ihrem aktuellen oder vorherigen Verdienst gefragt werden.
• Gehaltsspanne in Stellenanzeigen: Jede Ausschreibung muss eine voraussichtliche Gehaltsspanne enthalten.
• Berichtspflicht: Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten müssen geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede offenlegen.
• Prüfpflicht: Liegt die Lohnlücke bei über fünf Prozent und ist nicht objektiv begründbar, droht eine formelle Gehaltsprüfung.

Arbeitszeit: Kommt das Ende der Acht-Stunden-Grenze?

Ebenfalls im Juni 2026 will die Bundesregierung einen Gesetzentwurf vorlegen, der die tägliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden durch eine wöchentliche Obergrenze von 48 Stunden ersetzt. Das würde theoretisch 13-Stunden-Tage ermöglichen. Die Gewerkschaften schlagen Alarm: Sie befürchten gesundheitliche Risiken und zunehmende Erschöpfung.

Bereits jetzt ist die digitale Zeiterfassung Pflicht. Das Bundesarbeitsgericht hatte dies Anfang des Jahres klargestellt. Ein konkretes Ausführungsgesetz wird für die zweite Jahreshälfte 2026 erwartet.

Inklusion am Arbeitsplatz wird teurer

Seit März 2026 greifen verschärfte Regeln für Unternehmen mit mindestens 20 Mitarbeitern, die die fünfprozentige Beschäftigungsquote für Schwerbehinderte nicht erfüllen. Die Ausgleichsabgabe wurde deutlich erhöht. Wer gar keine schwerbehinderten Menschen beschäftigt, zahlt monatlich mehrere hundert Euro pro unbesetztem Pflichtplatz.

Hitze im Büro: Wann der Arbeitgeber handeln muss

Auch das Raumklima ist rechtlich geregelt. Steigen die Temperaturen im Büro über 26 Grad Celsius, sollten Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen. Ab 30 Grad wird Handeln zur Pflicht – etwa durch Lockerung der Kleiderordnung, Bereitstellung von Ventilatoren oder flexible Arbeitszeiten.

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