Entgelttransparenz: Deutschland missachtet EU-Frist seit 7. Juni
16.06.2026 - 16:03:03 | boerse-global.de
Seit dem 7. Juni 2026 ist die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie fällig – doch Deutschland hat kein Umsetzungsgesetz. Arbeitgeber müssen sich nun auf eine strengere Auslegung bestehender Gesetze durch die Gerichte einstellen.
Öffentliche Arbeitgeber sind bereits seit dem 8. Juni direkt an die EU-Vorgaben gebunden. Auch private Unternehmen müssen mit verschärften Transparenzpflichten rechnen. Ein nationales Gesetz wird laut Experten frühestens Anfang 2027 kommen.
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Rechtsunsicherheit nach Fristablauf
Ein deutscher Gesetzesentwurf liegt bislang nicht vor. In der Übergangsphase sind die Gerichte angehalten, das Entgelttransparenzgesetz und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz richtlinienkonform auszulegen.
Besonders betroffen: die Schwellenwerte für Auskunftsansprüche und Berichtspflichten. Während Italien, Malta und die Slowakei bereits nationale Gesetze verabschiedet haben, droht Deutschland ein Vertragsverletzungsverfahren durch die EU-Kommission.
Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen
Die Richtlinie greift tief in den gesamten Beschäftigungszyklus ein. Arbeitgeber müssen Bewerbern schon vor dem Vorstellungsgespräch die Einstiegsvergütung oder eine Gehaltsspanne nennen. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt wird unzulässig.
Für bestehende Arbeitsverhältnisse gibt es erweiterte Auskunftsrechte. Beschäftigte können das durchschnittliche Entgeltniveau von Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit erfragen.
Ab Juni 2028 greifen gestaffelte Berichtspflichten für Unternehmen ab 100 Beschäftigten. Liegt das geschlechtsspezifische Lohngefälle über fünf Prozent und ist nicht objektiv begründbar, müssen Arbeitgeber mit den Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen.
Beweislastumkehr als scharfes Schwert
Die zentrale Neuerung: Können Arbeitgeber ihre Transparenzpflichten nicht nachweisen, müssen sie im Falle einer Klage beweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt. Das dreht die bisherige Beweislast um.
Schon vor dem Fristablauf haben Grundsatzentscheidungen des Bundesarbeitsgerichts die Hürden für Entgeltklagen gesenkt. Ein Urteil vom Oktober 2025 stellt klar: Bereits der Vergleich mit einem einzelnen besser bezahlten Kollegen kann eine Benachteiligungsvermutung begründen.
Ein weiteres Urteil vom Februar 2026 präzisiert den Auskunftsanspruch. Er ist auf das letzte abgeschlossene Kalenderjahr beschränkt und bezieht sich auf den jeweiligen Betrieb – nicht das gesamte Unternehmen.
EuGH verschärft Gangart
Der Europäische Gerichtshof legte am 11. Juni 2026 nach. Bei einem Unternehmensübergang gehen offene Lohnforderungen automatisch auf den neuen Erwerber über. Eine Zustimmung der Arbeitnehmer ist nicht nötig. Mitgliedstaaten können zudem eine gesamtschuldnerische Haftung von Veräußerer und Erwerber vorsehen.
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Auch der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) könnte künftig eine Rolle spielen. Auskunftsansprüche könnten dann auch in kleineren Betrieben geltend gemacht werden, die bisher unter den gesetzlichen Schwellenwerten lagen.
Was mit Auszubildenden und Sonderzahlungen passiert
Die Transparenzanforderungen gelten auch für Auszubildende. Die Richtlinie verwendet einen weiten Arbeitnehmerbegriff. Individuelle Vergütungsmodelle, die etwa nach Ausbildungsberufen differenzieren, brauchen eine objektive Begründung.
Bei Sonderzahlungen klafft weiter eine große Lücke, zeigt eine aktuelle WSI-Analyse. Nur 44 Prozent der Beschäftigten in der Privatwirtschaft erhielten zwischen Mai 2025 und Mai 2026 Urlaubsgeld. Das Gefälle zwischen den Geschlechtern ist deutlich: 49 Prozent der Männer, aber nur 38 Prozent der Frauen bekamen diese Zahlung.
Die Tarifbindung macht den Unterschied: In tarifgebundenen Betrieben liegt die Quote bei 73 Prozent, in Betrieben ohne Tarifvertrag bei 35 Prozent. Experten raten Unternehmen, ihre Entgeltstrukturen frühzeitig zu überprüfen – um Haftungsrisiken durch Equal-Pay-Klagen zu minimieren.
