Entgelttransparenz: Deutschland verfehlt EU-Frist bis 7. Juni

Aktuelle Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und verschiedener Landesarbeitsgerichte sowie die bevorstehende EU-Entgelttransparenzrichtlinie stellen Unternehmen vor neue Herausforderungen. Besonders bei internationalen Einstellungen, Gehaltsverhandlungen und Kündigungen zeichnen sich klare Tendenzen ab.

Mitbestimmung bei internationalen Führungskräften

Das Bundesarbeitsgericht hat mit einem Urteil vom Frühjahr 2026 (Az. 1 ABR 18/25) klargestellt: Ein Betriebsrat muss bei der Einstellung von Führungskräften im Ausland nur dann beteiligt werden, wenn der inländische Arbeitgeber ein tatsächliches Weisungsrecht besitzt. Ein Wohnsitz im Ausland oder die Arbeit per Videokonferenz schließen die Eingliederung in den inländischen Betrieb demnach nicht automatisch aus.

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Allerdings reicht eine bloße Aufsichtsfunktion nicht aus, um Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz auszulösen. Das Gericht hob damit ein früheres Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg auf und verwies den Fall zur erneuten Prüfung zurück. Für Unternehmen bedeutet das: Sie müssen genau prüfen, ob ihre ausländischen Führungskräfte faktisch in die deutschen Betriebsabläufe eingebunden sind.

EU-Entgelttransparenz: Deutschland droht Fristversäumnis

Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umsetzen. Doch die Bundesregierung wird diese Frist voraussichtlich verpassen. Ein Gesetzesentwurf liegt noch nicht vor. Stattdessen zeichnet sich ein Inkrafttreten erst 2027 ab, mit Berichtspflichten ab 2028.

Für den öffentlichen Dienst gilt die Richtlinie ab dem 7. Juni 2026 direkt. Das bedeutet neue Auskunftsrechte für Beschäftigte, die Veröffentlichung von Gehaltsspannen und eine Beweislastumkehr bei Entgeltungleichheit. Für private Unternehmen müssen die bestehenden Gesetze richtlinienkonform ausgelegt werden. Der Hintergrund: Daten aus dem Jahr 2025 zeigen einen Gender-Pay-Gap von 16 Prozent in Deutschland, was einem Unterschied von 4,24 Euro pro Stunde entspricht.

Grenzen der Sozialauswahl bei Filialschließungen

Das Landesarbeitsgericht Köln hat im Januar 2026 (Az. 8 SLa 297/25) die Reichweite der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen eingeschränkt. Im konkreten Fall ging es um die Schließung einer Boutique in Köln. Die entscheidende Vertragsklausel: Die Beschäftigung erfolgte „am selben Standort". Damit beschränkte sich die Sozialauswahl auf diesen Standort.

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Mitarbeiter an anderen Standorten galten nicht als vergleichbar. Das Gericht befand die Kündigung einer 58-jährigen stellvertretenden Filialleiterin, die seit 1990 im Unternehmen war, unter diesen vertraglichen Einschränkungen als sozial gerechtfertigt. Für Arbeitgeber bedeutet das: Standortklauseln können die Sozialauswahl erheblich begrenzen.

Pflichten bei Bonus- und Zielvereinbarungen

Eine weitere Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom Januar 2026 (Az. 6 SLa 17/25) betrifft leistungsorientierte Vergütung. Arbeitgeber sind verpflichtet, aktiv Zielvereinbarungen zu verhandeln, wenn der Vertrag „fortlaufende Verhandlungen" für die Folgejahre vorsieht. Unterlassen sie dies, drohen Schadensersatzforderungen.

Im verhandelten Fall sprach das Gericht einem Mitarbeiter 9.000 Euro Schadensersatz zu. Zudem stellte es klar: Eine Änderungskündigung löscht nicht rückwirkend bereits entstandene Bonusansprüche. Unternehmen sollten daher ihre Bonusprozesse genau dokumentieren und rechtzeitig in Verhandlungen eintreten.

Dokumentation und Verhalten am Arbeitsplatz

Mehrere aktuelle Urteile betreffen administrative und kulturelle Aspekte des Arbeitslebens:

Zwischenzeugnisse: Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte im März 2026 (Az. 5 SLa 495/25): Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein qualifiziertes Zwischenzeugnis, wenn sie sich beruflich neu orientieren. Die Absicht, Bewerbungsunterlagen vorzubereiten, ist ein ausreichender Grund. Arbeitgeber können die Anfrage nicht mit einem pauschalen Hinweis auf Unkenntnis der Motive abweisen.

Gendergerechte Sprache: Das Landesarbeitsgericht Hamburg prüfte einen Fall, bei dem ein Mitarbeiter die Anweisung zur gendergerechten Sprache verweigerte. Die Kündigung war unwirksam, weil die Anweisung außerhalb des Kompetenzbereichs des Mitarbeiters lag. Grundsätzlich sind allgemeine Anweisungen zur gendergerechten Sprache jedoch zulässig.

Vergütung von Betriebsräten: Das Bundesarbeitsgericht präzisierte im August 2025 (Az. 7 AZR 174/24), wie Betriebsratsmitglieder ihre Vergütungsansprüche geltend machen müssen. Kläger können bis zu drei verschiedene Rechtsgrundlagen verfolgen, darunter Mindestlohngarantien und hypothetische Karriereverläufe. Diese müssen sie durch Haupt- und Hilfsanträge priorisieren.

Hitzeschutz am Arbeitsplatz

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) hat klare Richtlinien für Hitzeschutz am Arbeitsplatz veröffentlicht. Bei 26 Grad Celsius sollten Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, bei 30 Grad müssen sie handeln. Überschreitet die Temperatur 35 Grad, gilt der Raum grundsätzlich als nicht mehr arbeitsgeeignet. Ein BAG-Urteil von 2017 bestätigte zudem: Betriebsräte haben das Recht, Hitzeschutzmaßnahmen durchzusetzen.

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