Entgelttransparenz: Umsetzung stockt – Deutschland fehlt noch Gesetzesentwurf

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist seit Juni in Kraft – doch die Umsetzung stockt. Besonders in Deutschland und Österreich fehlen noch konkrete Gesetzesentwürfe.

Am 7. Juni 2026 lief die offizielle Frist zur Überführung der Richtlinie in nationales Recht ab. Das Bild in den Mitgliedstaaten ist heterogen: Die Slowakei, Italien und Litauen haben die Vorgaben bereits umgesetzt. Bedeutende Volkswirtschaften wie Österreich oder Deutschland stehen dagegen noch ohne abschließende gesetzliche Neuregelung da.

Personalabteilungen sind schlecht vorbereitet

Eine Umfrage unter 141 HR-Entscheidern offenbart eine erhebliche Lücke zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Gut ein Viertel der Befragten gab an, die Richtlinie bisher nicht zu kennen. Das ist brisant – die neuen Regeln greifen tief in Rekrutierungsprozesse und Vergütungsstrukturen ein.

Konkret müssen Arbeitgeber künftig bei Stellenausschreibungen Gehaltsspannen angeben. Bei Streitfällen um Lohndiskriminierung kehrt sich zudem die Beweislast um: Die Unternehmen müssen belegen, dass keine Ungleichbehandlung vorliegt.

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Fast die Hälfte der Betriebe rechnet mit einer Umsetzungszeit von mehr als sechs Monaten. Nur wenige sehen sich in der Lage, die geforderten internen Gehaltsvergleiche zeitnah durchzuführen. Die größten Hürden: erhöhter administrativer Aufwand, potenzielle Kostensteigerungen und die Angst vor internen Gehaltsdiskussionen.

Was das Bundesarbeitsgericht entschieden hat

In Deutschland gilt vorerst noch das alte Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) präzisierte am 19. Februar 2026 die Grenzen des bestehenden Auskunftsanspruchs. Demnach bezieht sich der Anspruch auf Auskunft über die Entlohnung vergleichbarer Tätigkeiten nur auf das letzte abgeschlossene Kalenderjahr – und ist strikt betriebsbezogen. Eine betriebsübergreifende Vergleichsgruppe innerhalb eines Konzerns lehnten die Richter ab.

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Juristen weisen jedoch darauf hin, dass dieses Urteil vor dem Ablauf der Umsetzungsfrist erging. Künftige Auslegungen müssten im Sinne der EU-Richtlinie erfolgen. Die strikte Betriebsbezogenheit könnte damit wackeln. Die zeitliche Begrenzung auf das vergangene Kalenderjahr dürfte dagegen bestehen bleiben.

Ab 2027 wird es ernst

Die Anforderungen verschärfen sich weiter. Ab 2027 müssen Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten regelmäßig Berichte zum geschlechtsspezifischen Verdienstunterschied vorlegen – den sogenannten Gender-Pay-Gap-Report.

Dass Handlungsbedarf besteht, zeigen Daten zur allgemeinen Lohnstruktur. Für 2023 betrug der Unterschied beim Medianentgelt zwischen Ost- und Westdeutschland 569 Euro. Solche strukturellen Differenzen dürften durch die neuen Transparenzvorgaben verstärkt in den Fokus rücken.

Während einige EU-Staaten wie Schweden die Umsetzung der Richtlinie kritisch sehen, bleibt sie für die Mehrheit der europäischen Unternehmen eine verbindliche Zielgröße für die kommenden Geschäftsjahre.

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