Entgelttransparenz: Unternehmen müssen ab 2027 Lohnlücken offenlegen
Veröffentlicht am: 17.08.2026 um 11:18 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) stellt Personalabteilungen vor neue regulatorische Herausforderungen. Über die Überprüfung der Grundgehälter hinaus sind Unternehmen nun dazu angehalten, auch geschlechtsspezifische Unterschiede bei Zusatzleistungen wie Dienstwagen kritisch zu evaluieren. Diese Entwicklung zielt darauf ab, potenzielle Ungleichheiten in der gesamten Vergütungsstruktur sichtbar zu machen und abzubauen.
Verzögerte Umsetzung in nationales Recht
Obwohl die Umsetzungsfrist für die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bereits am 7. Juni 2026 ablief, hat Deutschland diesen Termin verpasst. Ein entsprechendes nationales Gesetz, das die europäischen Vorgaben konkretisiert, ist nach aktuellem Stand für den Beginn des Jahres 2027 geplant. Nach der neuen Richtlinie werden Unternehmen ab einer Größe von 100 Beschäftigten dazu verpflichtet, Berichte über bestehende Entgeltunterschiede vorzulegen.
Bereits seit dem Jahr 2017 regelt das deutsche Entgelttransparenzgesetz ein individuelles Auskunftsrecht für Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitern. Dabei wird der Median von mindestens sechs Vergleichspersonen des jeweils anderen Geschlechts als Referenzwert herangezogen. Die kommende Gesetzgebung wird diese Transparenzpflichten voraussichtlich deutlich verschärfen und ausweiten.
Statistisch signifikante Unterschiede bei Firmenwagen
Besondere Aufmerksamkeit widmet die Richtlinie den sogenannten Sachbezügen. Daten aus dem Firmenwagenmonitor des Jahres 2019 verdeutlichen die Diskrepanz in diesem Bereich: Während 12 % der männlichen Fachkräfte über einen Dienstwagen verfügten, belief sich der Anteil bei den weiblichen Fachkräften auf lediglich 3,5 %.
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In Führungspositionen setzte sich dieser Trend fort. Fast die Hälfte der männlichen Führungskräfte nutzte einen Firmenwagen, wohingegen dies bei weniger als einem Drittel der Frauen in vergleichbaren Positionen der Fall war.
Auch beim wirtschaftlichen Wert der Fahrzeuge zeigten sich deutliche Unterschiede. Der durchschnittliche Wert eines Dienstwagens lag bei männlichen Führungskräften bei 52.933 Euro. Im Vergleich dazu betrug der Wert bei weiblichen Führungskräften im Schnitt 43.460 Euro. Solche Differenzen in der Ausstattung mit Benefits rücken durch die neuen Transparenzvorgaben verstärkt in den Fokus der HR-Verantwortlichen.
Wirtschaftliche Folgen der Lohnlücke
Die allgemeine Einkommenssituation in Deutschland bleibt von Unterschieden geprägt. Das Statistische Bundesamt bezifferte den Gender-Pay-Gap für das Jahr 2025 auf 16 %. Während Männer im Durchschnitt einen Stundenlohn von 27,05 Euro erhielten, lag dieser bei Frauen bei 22,81 Euro. Andere Erhebungen für das Jahr 2026 wiesen sogar einen durchschnittlichen Gehaltsunterschied von 18 % aus.
Finanzexperten verdeutlichen die langfristigen Auswirkungen solcher Differenzen. Eine monatliche Lohnlücke von 500 Euro unter dem Marktwert summiere sich über einen Zeitraum von zehn Jahren auf einen Bruttoverlust von 60.000 Euro. Würde dieser Betrag über 20 Jahre in einen ETF-Sparplan mit einer angenommenen Rendite von 7 % investiert, ergäbe sich daraus ein mögliches Endkapital von rund 520.000 Euro.
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Differenzierte Betrachtung und Verhandlungsstrategien
In der Fachwelt wird die Interpretation dieser Zahlen zum Teil kontrovers diskutiert. So bezeichnete die Professorin Conny Wunsch von der Universität Basel die behördlichen Angaben zum Lohnunterschied in der Schweiz (16,2 %) als eine starke Verkürzung. Sie gab zu bedenken, dass Faktoren wie die spezifische Ausbildung, die Berufswahl, die Branche sowie Alter und Erfahrung oft nicht ausreichend berücksichtigt würden. Daher ließen sich die reinen Prozentwerte nicht unmittelbar als Beleg für eine bewusste Lohndiskriminierung heranziehen.
Für die Praxis in Unternehmen und bei Gehaltsverhandlungen empfehlen Experten dennoch eine ganzheitliche Sichtweise. Bei einem Jobwechsel oder internen Verhandlungen sei das reine Bruttogehalt nicht allein ausschlaggebend.
Faktoren wie Steuerklassen, die Kirchensteuerpflicht sowie Sonderzahlungen und steueroptimierte Benefits – etwa die betriebliche Altersvorsorge oder Jobtickets – spielten eine wesentliche Rolle für das tatsächliche Nettoergebnis und die langfristige Vermögensbildung.
