EU AI Act zwingt Betriebsräte und Chefs an einen Tisch

Die Vollendung des digitalen Binnenmarkts stellt deutsche Unternehmen vor neue Compliance-Herausforderungen. Ab August 2026 drohen Millionenstrafen bei Verstößen gegen die KI-Verordnung.

Die europäische Regulierungswelle erreicht die deutsche Unternehmensführung mit voller Wucht. Während die Marktüberwachung des EU AI Act am 2. August 2026 durch die Bundesnetzagentur startet, müssen Betriebe bereits heute handeln. Denn seit Februar 2025 sind Arbeitgeber verpflichtet, KI-Kompetenz bei ihren Mitarbeitern sicherzustellen – eine Vorgabe aus Artikel 4 der Verordnung.

Der Einsatz von Tools wie Microsoft Copilot oder anderen generativen Systemen unterliegt dabei der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Absatz 1 Nr. 6 BetrVG. Die finanziellen Risiken sind enorm: Verstöße gegen Transparenz- und Kennzeichnungspflichten können mit Bußgeldern bis zu 15 Millionen Euro oder drei Prozent des weltweiten Jahresumsatzes geahndet werden.

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Betriebsrat als KI-Wächter

Arbeitsrechtsexperten empfehlen einen strukturierten Fahrplan für die Einführung Künstlicher Intelligenz. Dazu gehören eine umfassende Bestandsaufnahme aller KI-Systeme, Schulungskonzepte für Beschäftigte und die frühzeitige Einbindung des Betriebsrats. Neu ist: Betriebsräte haben jetzt einen expliziten Anspruch auf externe Sachverständige, um die technischen und rechtlichen Implikationen prüfen zu lassen. Die Kosten trägt der Arbeitgeber – geregelt in § 80 Absatz 3 BetrVG.

Die Krux liegt im Detail: „Jedes KI-Tool, das Mitarbeiterdaten verarbeitet oder Leistungen bewertet, muss vor dem Go-live mit dem Betriebsrat abgestimmt sein", erklärt ein Arbeitsrechtler aus Frankfurt. Wer das versäumt, riskiert nicht nur Geldstrafen, sondern auch die Anfechtbarkeit von Personalentscheidungen.

Leistungsdruck und die neue Dokumentationspflicht

Doch nicht nur die High-Tech-Regulierung fordert Führungskräfte. Die klassischen Mitarbeitergespräche werden zunehmend formalisiert. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Absatz 2 SGB IX ist das einzige gesetzlich vorgeschriebene Einzelgespräch. Es wird fällig, sobald ein Mitarbeiter innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war.

Das BEM-Verfahren ist für den Arbeitnehmer freiwillig und dient der Sicherung der Arbeitsfähigkeit – nicht der Disziplinierung. Medizinische Diagnosen müssen nicht offengelegt werden, und der Beschäftigte kann ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. Bei anderen Gesprächen, etwa zu Leistung oder Verhalten, besteht grundsätzlich eine Teilnahmepflicht aus dem Direktionsrecht (§ 106 GewO).

Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln aus dem Frühjahr 2025 zeigt, wie wichtig saubere Dokumentation ist. Das Gericht bestätigte eine verhaltensbedingte Kündigung und Versetzung eines Angestellten im öffentlichen Dienst (Entgeltgruppe EG 14 TVöD) wegen anhaltender Minderleistung. Der Fall gilt als seltenes, aber wegweisendes Präzedenzurteil für leistungsbezogene Personalmaßnahmen.

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VW, Mahle und der Kampf um Standorte

Die Spannung zwischen Unternehmensführung und Arbeitnehmervertretung entlädt sich derzeit in mehreren spektakulären Konflikten. Bei Volkswagen sorgt die seit fast einem Jahr vakante Position des Personalvorstands für Zündstoff. Auf der Betriebsversammlung am 20. Mai 2026 in Wolfsburg attackierte Betriebsratschefin Daniela Cavallo die Großaktionäre und die Konzernführung scharf. Spekulationen über Werksschließungen fügten dem Unternehmen massiven Reputationsschaden zu, so ihre Warnung.

CEO Oliver Blume stellte zwar klar, dass derzeit keine Verhandlungen mit chinesischen Herstellern über deutsche Werke laufen. Doch die langfristige Strategie bleibt aggressiv: 50.000 Stellen sollen bis 2030 in Deutschland wegfallen, die Produktionskapazität in Europa um eine Million Fahrzeuge sinken. Das Betriebsrat verfügt über ein starkes Vetorecht im Aufsichtsrat – eine rechtliche Hürde, die es so nur bei VW gibt.

In anderen Branchen gehen Betriebsräte in die Offensive. Bei Brötje Heizung in Rastede legte die Arbeitnehmervertretung ein über 100-seitiges Gegenkonzept vor, um die Produktion am Standort zu retten. Der Arbeitgeber will 108 Stellen streichen und die Fertigung bis Ende 2026 nach Italien verlagern. Solche Interventionen zeigen einen Trend: Betriebsräte entwickeln zunehmend eigene wirtschaftliche Alternativen, die Marktveränderungen und die Energiewende berücksichtigen.

Neue Spielregeln bei Kündigung und Datenschutz

Die Gerichte präzisieren weiter die Grenzen von Informationszugang und Datenschutz. Das LAG Köln entschied, dass der Betriebsrat keinen generellen Anspruch auf Löschung von E-Mails hat – selbst wenn deren Verarbeitung möglicherweise Mitbestimmungsrechte verletzt hat. Eine Löschung käme einem Beweisverwertungsverbot gleich, das sich nicht direkt aus dem Betriebsverfassungsgesetz ableiten lasse.

Auch beim Thema Gehaltstransparenz gibt es Klarstellungen: Während das Entgelttransparenzgesetz vor allem für Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten gilt, haben Mitarbeiter grundsätzlich das Recht, über ihr eigenes Gehalt zu sprechen – basierend auf der Koalitionsfreiheit. Vertragsklauseln, die das verbieten, sind oft unwirksam.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab Arbeitgebern zudem mehr Flexibilität bei außerordentlichen Kündigungen. Sie dürfen Urlaub „vorsorglich" gewähren, wenn die Freistellung unwiderruflich ist und die Urlaubsvergütung vorbehaltlos zugesagt wird. So lassen sich hohe Abfindungsforderungen vermeiden, falls das Gericht die Kündigung später für unwirksam erklärt.

Analyse: Wenn Soft Law zu Hard Law wird

Die Entwicklung zeigt: Die sogenannten „Soft Skills" der Führung werden zunehmend zu „Hard Law". Die Pflicht zur KI-Kompetenz markiert einen Bruch mit traditionellen Schulungsmodellen – sie ist jetzt eine regulatorische Vorgabe mit empfindlichen Strafen. Ähnlich verhält es sich bei Leistungsmängeln: Die Anforderungen an dokumentierte „Nichterfüllung von Standards" sind deutlich gestiegen.

Für Führungskräfte bedeutet das: Jedes Personalgespräch muss durch eine rechtliche Brille betrachtet werden – als potenzielles Beweismittel oder als erforderlicher Schritt in einem gesetzlichen Verfahren. Die Compliance-Last verschiebt sich massiv auf die Arbeitgeberseite.

Ausblick: Fristen und Entscheidungen

Der Sommer 2026 wird von entscheidenden Fristen geprägt. Bei Volkswagen müssen Beschäftigte bis Ende August über ihre Teilnahme am T-ZUV-Programm entscheiden – einer Wahl zwischen Zusatzvergütung oder mehr Urlaubstagen. Bisherige Pflicht-Umwandlungen von Freizeit in Geld laufen aus.

In der Automobilzulieferindustrie hat die IG Metall bei Mahle einen Streikbeschluss eingeleitet. Grund ist die angekündigte Schließung des Standorts Neustadt, die für das erste Halbjahr 2027 geplant ist. Der Druck auf den deutschen Industriestandort durch asiatische Wettbewerber und die Transformation der Automobilbranche nimmt weiter zu.

Die rechtlichen Rahmenbedingungen für Kommunikation, Führung und Personalübergänge bleiben das zentrale Instrument, um den industriellen Wandel sozialverträglich zu gestalten. Wer die neuen Regeln ignoriert, riskiert nicht nur Geldstrafen, sondern den sozialen Frieden im Unternehmen.

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