GdB unter 50: BAuA zeigt mehr Leistungsdruck und weniger Einfluss im Job

Gesundheitliche Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz stellen Beschäftigte und Betriebe vor komplexe Herausforderungen. Eine detaillierte Betrachtung der Arbeitsbedingungen liefert das Faktenblatt „Erwerbsteilhabe im Vergleich“ der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), das auf Daten der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2024 basiert.

Die Untersuchung verdeutlicht, dass Beschäftigte mit einem Grad der Behinderung (GdB) von unter 50 im Arbeitsalltag häufiger von körperlichen und psychischen Anforderungen betroffen sind als Kolleginnen und Kollegen mit einem GdB von mindestens 50.

Erhöhter Leistungsdruck bei fehlendem Schwerbehindertenstatus

Der Grad der Behinderung wird in Deutschland behördlich in Zehnerschritten von 20 bis 100 bemessen. Erst ab einem Wert von 50 gilt eine Person offiziell als schwerbehindert, womit besondere gesetzliche Schutzrechte und Förderansprüche greifen.

Wie die BAuA aufzeigt, stehen Erwerbstätige mit einem GdB unter 50 überdurchschnittlich oft unter starkem Termin- und Leistungsdruck. Zudem verfügen sie nach den Erhebungen über weniger Einflussmöglichkeiten auf ihre eigene Arbeit und können seltener auf ausgleichende betriebliche Ressourcen zurückgreifen als Beschäftigte mit einem GdB von 50 oder mehr.

Die Ergebnisse unterstreichen bestehende Schutzlücken bei gesundheitlichen Einschränkungen, die formal unterhalb der Schwelle zur Schwerbehinderung liegen. Auf die Problematik nicht unmittelbar erkennbarer Einschränkungen verweist auch die nordrhein-westfälische Landesbeauftragte für Menschen mit Behinderung sowie für Patientinnen und Patienten, Claudia Middendorf.

Chronische Erkrankungen sowie psychische und neurologische Beeinträchtigungen erschwerten den Alltag, ohne dass sie im betrieblichen Umfeld äußerlich wahrnehmbar seien. Middendorf plädiert daher für mehr Verständnis, flexible Arbeitszeiten, zusätzliche Ruhepausen und reizärmere Arbeitsumgebungen, um Inklusion als echte Teilhabe statt als reine Reduktion auf Defizite zu leben.

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Rahmenbedingungen von Arbeitszeit und Belastung

Die Frage der passenden Rahmenbedingungen gewinnt vor dem Hintergrund allgemeiner arbeitszeitbezogener Belastungen an Gewicht. Nach Erhebungen des DGB-Index Gute Arbeit 2025, auf die Dr. Elke Ahlers vom Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung hinweist, arbeiten 43 Prozent der Beschäftigten häufig länger als acht Stunden pro Tag, überwiegend unfreiwillig. Nahezu die Hälfte der Betroffenen fühle sich nach solchen Einsätzen regelmäßig erschöpft oder ausgebrannt.

Zudem erhöhen verkürzte Ruhezeiten von unter elf Stunden laut WSI das Erschöpfungsrisiko merklich; rund ein Drittel aller Erwerbstätigen könne nach Dienstende nicht mehr ausreichend abschalten.

Während die Bundesregierung die tägliche Höchstarbeitszeit zugunsten flexiblerer Wochenarbeitszeiten abschaffen will, zeigt die WSI-Erwerbspersonenbefragung 2024 den wachsenden Druck im Zuge des demografischen Wandels: Über die Hälfte der Betriebe meldet Engpässe an Arbeitskräften, während fast ein Viertel der Belegschaften zwischen 55 und 64 Jahre alt ist.

Fast die Hälfte der Beschäftigten mit Plänen für den Ruhestand könnte sich einen späteren Renteneintritt vorstellen, wenn mehr Zeit, gesündere Bedingungen und größere Mitbestimmung gewährleistet wären.

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Aufwand und Fördermittel bei der Umsetzung

Für die Eingliederung stellt die Bundesagentur für Arbeit erheliche finanzielle Mittel bereit; sie fördert die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen mit fast drei Milliarden Euro pro Jahr. Dennoch verläuft die praktische Umsetzung im betrieblichen Alltag nicht ohne Hürden.

Laut der IAB-OnJoB-Befragung vom Frühjahr 2025 schätzen 15 Prozent der Befragten auf operativer Ebene die Zugangschancen als verschlechtert ein, auf der oberen Führungsebene sind es 8 Prozent. Einen gestiegenen Abstimmungsaufwand bei der Inklusion konstatieren insgesamt 37 Prozent aller befragten Fach- und Führungskräfte.

Ansätze zur Bewältigung dieser Hürden beschreibt Arbeitspsychologin Dr. Lyudmila Praslova, unter anderem anhand von Prinzipien für inklusive und neurodiverse Arbeitsplätze. Dazu zählen transparente Entscheidungsverfahren, ergebnisorientierte Leistungsbewertungen und flexible Zeitmodelle, die es Beschäftigten mit chronischen oder unsichtbaren Beeinträchtigungen ermöglichen, ihr Leistungspotenzial im Erwerbsleben stabil abzurufen.