Gehalt in Jobanzeigen: Nur 12,5 Prozent nennen in Deutschland eine Summe

Die Frist zur nationalen Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Zahlreiche Mitgliedstaaten der Europäischen Union haben diese Frist versäumt und die Vorgaben bislang nicht in nationales Recht überführt. Die Richtlinie soll geschlechtsspezifische Lohnunterschiede abbauen und Bewerbern wie auch Beschäftigten weitreichende Auskunftsrechte bezüglich der Gehälter garantieren.

Deutschland hinkt bei Gesetzesplänen und Praxis hinterher

In Deutschland lag auch Ende Oktober 2026 noch kein Referentenentwurf zur Umsetzung der Richtlinie vor. Nach Artikel 5 der EU-Richtlinie steht Stellenbewerbern vor einer Einstellung ein Recht auf Auskunft über das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne sowie über einschlägige Bestimmungen aus Tarifverträgen zu.

Festlegungen zu Form, Zeitpunkt und konkretem Inhalt fehlen im deutschen Rechtsrahmen jedoch weiterhin. Verbindliche Vorgaben für Gehaltsangaben in Ausschreibungen stellen in Deutschland bislang keine beschlossene Regelung dar.

Während die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) die Auffassung vertritt, dass Artikel 5 ohne nationales Umsetzungsgesetz nicht unmittelbar anwendbar sei, verweisen Juristen auf das bestehende Entgelttransparenzgesetz von 2017 mit dem individuellen Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG. Die Verweigerung von Informationen gilt als rechtlich riskant.

Die Zurückhaltung spiegelt sich auch im Arbeitsmarkt wider: Einer Vergleichsanalyse der Jobplattform Indeed zufolge enthält in Deutschland lediglich etwa jede achte Jobanzeige (12,5 Prozent) eine konkrete Angabe zur Vergütung. Dies bedeutet im europäischen Vergleich den letzten Platz; in Frankreich lag der Anteil bei 43 Prozent, in den Niederlanden bei 48 Prozent und im Vereinigten Königreich bei 56 Prozent.

Gegenüber dem Vorjahr sank die Quote in Deutschland im Jahr 2026 um 3,2 Prozentpunkte. Deutliche Unterschiede zeigen sich zwischen den Sektoren: Bei Reinigungsdiensten enthielten 34,8 Prozent der Anzeigen eine Gehaltsangabe, in der privaten und öffentlichen Sicherheit 23,5 Prozent und im Transportwesen 22,3 Prozent.

Weit seltener finden sich Entgelthinweise in der Pharmazie mit 5,2 Prozent, bei IT-Anwendungen mit 5 Prozent und im Bereich Daten-Analytics mit 4,4 Prozent.

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Gleichzeitig besteht in der Bevölkerung der Wunsch nach größerer Offenheit: Laut einer Indeed-Umfrage befürworten 64 Prozent der Befragten in Deutschland standardmäßige Gehaltsspannen in Stellenanzeigen; 61 Prozent gaben an, sich bei entsprechenden Angaben eher zu bewerben.

Im EU-Durchschnitt befürworteten 71 Prozent eine solche Anhang. Nach Angaben des Statistischen Bundesamts beträgt die unbereinigte geschlechtsspezifische Entgeltlücke (Gender Pay Gap) in Deutschland 16 Prozent pro Stunde, während der bereinigte Wert bei 6 Prozent liegt.

Große Diskrepanzen bei der Umsetzung in den EU-Staaten

Das Umsetzungsbild innerhalb der EU fällt uneinheitlich aus. Bis Ende Oktober 2026 hatten lediglich fünf Mitgliedstaaten entsprechende nationale Regelungen erlassen. Italien verabschiedete ein Gesetzesdekret, das seit dem 7. Juni 2026 gilt und eine Gehaltsspanne in Stellenanzeigen vorschreibt, Fragen nach bisherigen Bezügen untersagt und jährliche Auskünfte zu Durchschnittsgehältern vorsieht.

In der Slowakei trat ebenfalls am 7. Juni 2026 ein Gesetz in Kraft, wonach Gehälter oder Gehaltsspannen vor dem Bewerbungsgespräch oder dem Vertragsschluss genannt werden müssen. In Griechenland gilt ein Gesetz seit dem 1. November 2026, während auch Malta und Litauen bereits gesetzliche Regelungen verabschiedet haben.

Elf Staaten – darunter Deutschland, Frankreich, die Niederlande, Irland, Dänemark, Finnland, Portugal, Kroatien, Ungarn, Luxemburg und Zypern – hatten bis Ende Oktober 2026 keine nationalen Umsetzungsgesetze notifiziert. Allerdings leitete die Europäische Kommission in ihren Mitteilungen von Mitte Juli und Ende September 2026 noch keine Durchsetzungsverfahren zu diesem Rechtsakt ein.

In einigen Ländern laufen Vorbereitungen: Die französische Regierung legte am 10. September 2026 einen Gesetzentwurf vor, der für Ende 2026 oder Anfang 2027 zur Prüfung im Senat ansteht. Dieser sieht unter anderem verpflichtende Spannenangaben bei Ausschreibungen, ein Frageverbot nach früheren Gehältern und Bußgelder von bis zu 1 Prozent der Lohnsumme – im Wiederholungsfall 2 Prozent – vor.

In Kroatien stellte Arbeitsminister Alen Ruži? am 2. November 2026 einen Entwurf zur Änderung des Arbeitsgesetzes vor; die Konsultation läuft bis zum 2. Dezember 2026. Nach Angaben von Eurostat aus dem Jahr 2024 lag die geschlechtsspezifische Lohnlücke in Kroatien bei 6,6 Prozent.

Finnland plant neue Regelungen ab dem 1. Januar 2027; dort wiesen vorläufige Daten der nationalen Statistik für 2025 einen Verdienstabstand von rechnerisch 8.040 Euro pro Jahr zwischen vollzeitbeschäftigten Frauen und Männern aus.

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Streitpunkte in Österreich und Vorgaben für Unternehmen

In Österreich, wo die Richtlinie seit Anfang Juni 2026 teilweise Rechtswirkungen entfaltet, fehlt bislang ein Umsetzungsgesetz. Nach Angaben der Arbeiterkammer mangelt es in den Betrieben oft an Transparenz, obwohl der Grundsatz gleichen Lohns für gleiche Arbeit rechtlich seit fast einem halben Jahrhundert verankert ist.

Am Equal Pay Day am 5. November 2026 wiesen SPÖ-Frauen darauf hin, dass Frauen im laufenden Jahr rechnerisch 57 Tage ohne Entgelt arbeiteten. Arbeitsministerin Korinna Schumann brachte im Juni 2026 einen Umsetzungsentwurf auf den Weg, der jedoch durch die Koalitionspartner ÖVP und NEOS blockiert werde.

SPÖ-Bundesgeschäftsführer Klaus Seltenheim warnte, die Verzögerung koste die Betroffenen Geld und berge das Risiko eines EU-Verfahrens. Regionale Daten zeigen, dass die geringsten Einkommensunterschiede in Wien und im Burgenland bestehen; Frauen verdienen dort dennoch im Schnitt rund 10.000 Euro brutto pro Jahr weniger als Männer.

Für Arbeitgeber definiert die europäische Richtlinie als zentralen Maßstab die gleiche oder gleichwertige Arbeit, die anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien – wie Fertigkeiten, Aufwand, Verantwortung und Arbeitsbedingungen – zu bewerten ist. Betriebe ab 100 Beschäftigten müssen Berichte über Entgeltunterschiede anfertigen.

Ergeben sich Unterschiede von mindestens 5 Prozent, die nicht durch objektive Faktoren gerechtfertigt werden können, greifen Überprüfungs- und Korrekturmechanismen mit Arbeitnehmervertretern. Experten empfehlen multinationalen Arbeitgebern, Vergütungssysteme und Einstufungen länderbezogen zu überprüfen, um künftige Klagerisiken zu minimieren.