Hinweisgeberschutz: BAG präzisiert Anforderungen an Repressalien-Verbot
Veröffentlicht am: 15.08.2026 um 21:20 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Das Bundesarbeitsgericht hat die Anforderungen an den Schutz von Hinweisgebern präzisiert. Eine Kündigung bleibt wirksam, wenn der Entschluss dazu bereits vor der Meldung feststand.
Zum 75. Jahrestag des Kündigungsschutzgesetzes rückt die Verzahnung von klassischem Kündigungsschutz und Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) in den Fokus. Das BAG stellte in einer wegweisenden Entscheidung (Az. 2 AZR 51/25) klar: Der Schutz vor Repressalien greift nur bei einer tatsächlichen Meldung – die bloße Kenntnis eines Verstoßes reicht nicht aus.
Kausalzusammenhang entscheidend
Das Verbot von Repressalien nach § 36 HinSchG greift nur, wenn ein ursächlicher Zusammenhang zwischen der Meldung eines Missstandes und der benachteiligenden Maßnahme besteht. Das Gericht betonte: Ein Arbeitnehmer muss den Verstoß substantiell melden oder offenlegen.
Im konkreten Fall hatte ein Sales Representative in der Probezeit beobachtet, wie sein Vorgesetzter eine Unterschrift auf einem Tablet fälschte. Der Mitarbeiter meldete den Vorfall – doch die Kündigung blieb wirksam. Der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers stand bereits vor der Meldung fest. Damit fehlte es an der notwendigen Kausalität.
Beweislastumkehr mit Grenzen
Die gesetzliche Vermutung des § 36 Abs. 2 HinSchG hilft Hinweisgebern nur bedingt: Sie greift erst, wenn der Arbeitnehmer nachweist, dass er eine Meldung vorgenommen hat und die Benachteiligung infolgedessen erfolgte.
Arbeitgeber können die Vermutung widerlegen – etwa durch den Nachweis, dass sie keine Kenntnis von der Meldung hatten oder die Kündigung auf anderen gerechtfertigten Gründen beruhte. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht rät daher zu lückenloser Dokumentation von Entscheidungsprozessen in der Personalabteilung.
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Kein Schutz in der Wartezeit
Das Urteil hat auch Auswirkungen auf das Betriebsverfassungsrecht: Arbeitnehmer in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses haben keinen Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung – selbst wenn der Betriebsrat der Kündigung unter Berufung auf das Hinweisgeberschutzgesetz widerspricht. Der Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG ist streng an den allgemeinen Kündigungsschutz gekoppelt.
Höhere Anforderungen an Compliance-Systeme
Unternehmen müssen ihre internen Meldekanäle und Kündigungsprozesse enger verzahnen. Die bloße Einrichtung eines Hinweisgebersystems reicht nicht aus. Entscheidend ist, dass eingehende Meldungen ordnungsgemäß bearbeitet werden und Personalentscheidungen unabhängig von Whistleblowing-Aktivitäten getroffen und belegt werden können.
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Juristen raten Arbeitgebern, Kündigungen – besonders in der Probezeit – gründlich vorzubereiten. Alternativen wie Änderungskündigungen oder Transfergesellschaften könnten langwierige Rechtsstreitigkeiten vermeiden.
Das Hinweisgeberschutzgesetz bietet zwar einen starken Schutzmechanismus – ein allgemeines Kündigungsverbot für Whistleblower stellt es jedoch nicht dar.
