Krankheitsbedingte Kündigung: Arbeitsgerichte präzisieren Anforderungen
24.06.2026 - 21:21:02 | boerse-global.de
Mehrere Urteile der letzten Monate klären, wann eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) angezweifelt werden darf und welche Voraussetzungen für krankheitsbedingte Kündigungen gelten.
Hoher Beweiswert ärztlicher Atteste
Das Arbeitsgericht Nordhausen (Az. 3 Ca 438/25) stellte klar: Eine ordnungsgemäß ausgestellte AU besitzt grundsätzlich einen hohen Beweiswert. Im konkreten Fall hatte eine Arbeitnehmerin ihr Arbeitsverhältnis selbst beendet und zeitgleich eine Krankschreibung eingereicht.
Will der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung mit dem Argument verweigern, die Krankheit sei nur vorgetäuscht, trägt er die volle Beweislast. Er muss konkret nachweisen, dass der Arbeitnehmer die Krankmeldung zuvor angekündigt hat. Ohne diesen Nachweis bleibt die Lohnfortzahlungspflicht bestehen – im Zweifel wird zugunsten des Arbeitnehmers entschieden.
Kündigung bei häufigen Kurzerkrankungen
Eine Kündigung wegen Krankheit ist rechtlich möglich, unterliegt aber strengen Bedingungen. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern bestätigte die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung bei einem Maschinenbediener, der über Jahre hinweg regelmäßig 40 bis 50 Tage pro Jahr fehlte (Az. 5 Sa 56/23). Auch wechselnde Diagnosen standen der negativen Gesundheitsprognose nicht entgegen.
Die Prüfung einer krankheitsbedingten Kündigung erfolgt dreistufig: negative Prognose für den künftigen Gesundheitszustand, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers.
Wichtig: Das Kündigungsschutzgesetz greift erst in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern und nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten. Betroffene müssen innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben.
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Betriebliches Eingliederungsmanagement als Schlüsselfaktor
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist verpflichtend anzubieten, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank ist. Lehnt der Arbeitnehmer das Gespräch ab, schwächt das seine Rechtsposition. Der Arbeitgeber muss dann im Prozess nicht mehr jeden denkbaren Alternativvorschlag zur Weiterbeschäftigung detailliert widerlegen.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied am 25. März 2026 (Az. 6 SLa 180/25), dass eine Kündigung wegen 27 Fehltagen pro Jahr unter anderem deshalb unwirksam war, weil eine zuvor ausgesprochene Abmahnung keine deutliche Kündigungsandrohung enthielt. Zudem betonto das Gericht: Werden mehrere Firmen als Gemeinschaftsbetrieb geführt, werden deren Mitarbeiter für die Schwellenwerte des Kündigungsschutzes zusammengerechnet.
Verdacht auf vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit
Trotz des hohen Schutzes durch Atteste bleibt das Thema Missbrauch präsent. Eine Untersuchung der Pronova BKK ergab: Rund 60 Prozent der Beschäftigten haben sich bereits mindestens einmal krankgemeldet, obwohl sie arbeitsfähig waren.
Bei begründetem Verdacht – etwa bei auffälligen Krankheitsmustern oder genesungswidrigem Verhalten – haben Arbeitgeber das Recht, die AU durch den Medizinischen Dienst prüfen zu lassen. Der Einsatz einer Detektei ist hingegen nur bei einem konkreten, substanziierten Verdacht zulässig.
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Arbeitszeitbetrug und Sonderregelungen
Verhaltensbedingte Verstöße führen oft unmittelbar zur Kündigung. Das Landesarbeitsgericht Hamm bestätigte die fristlose Kündigung einer Reinigungskraft, die während der Arbeitszeit ohne Erlaubnis eine Kaffeepause in einem Café einlegte (Az. 13 Sa 1007/22). Das Gericht wertete dies als Arbeitszeitbetrug, der selbst bei Schwerbehinderung keine vorherige Abmahnung erfordert.
Bei schwerbehinderten Menschen ist für eine Kündigung zudem die Zustimmung des Integrationsamtes notwendig. Das Amt muss innerhalb von zwei Wochen über einen Antrag auf fristlose Kündigung entscheiden – andernfalls gilt die Zustimmung als erteilt.
Auch im Urlaubsrecht wurden die Grenzen der Arbeitgeberbefugnisse zuletzt verdeutlicht. Das Landesarbeitsgericht Thüringen entschied am 2. März 2026 (Az. 4 Ta 15/26): Ein Arbeitgeber darf den Urlaub nicht eigenmächtig auf zwei Wochen begrenzen, wenn der Arbeitnehmer einen längeren zusammenhängenden Zeitraum beansprucht. Ein allgemeiner Personalengpass reicht als Ablehnungsgrund nicht aus, sofern nicht spezifische betriebliche Belange überwiegen.
