Kündigung nach internen Audits: Was sich 2024/ 25 änderte

Der rechtliche Rahmen für Kündigungen nach internen Ermittlungen hat sich in der Schweiz grundlegend gewandelt. Ein Bundesgerichtsentscheid von Januar 2024 brachte endlich Klarheit.

Das Schweizer Arbeitsrecht gilt als eines der liberalsten Europas – doch wer nach einem internen Audit kündigt, muss bestimmte Regeln beachten. Der Fokus liegt nicht mehr auf dem Nachweis strafbarer Schuld, sondern auf einer „hinreichenden Untersuchung" bei begründetem Verdacht. Arbeitgeber profitieren von mehr Spielraum, während Beschäftigte sich darauf einstellen müssen, dass strafprozessuale Garantien bei privaten Ermittlungen nicht greifen.

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Der Wendepunkt: Was das Bundesgericht entschied

Der Leitentscheid vom 19. Januar 2024 (4A_368/2023) beendete eine Phase erheblicher Rechtsunsicherheit. Das Bundesgericht stellte klar: Arbeitgeber sind nicht an die strengen Regeln der Strafprozessordnung gebunden, wenn sie internes Fehlverhalten untersuchen.

Konkret bedeutet das: Ein Arbeitgeber muss einen verdächtigen Mitarbeiter vor einem Gespräch nicht über dessen genauen Zweck und Inhalt informieren. Auch die fehlende Information über ein Begleitrecht – selbst wenn interne Richtlinien ein solches vorsehen – macht eine Kündigung nicht automatisch missbräuchlich. Entscheidend ist allein, dass die Untersuchung ausreichend sorgfältig geführt wurde.

Kündigungsfreiheit: Der Schweizer Sonderweg

Anders als in vielen Nachbarländern braucht es für eine ordentliche Kündigung in der Schweiz keinen spezifischen Grund. Solange die Kündigungsfrist eingehalten wird und die Entlassung nicht missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR ist, ist sie gültig.

Die Rechtsprechung hat diesen Grundsatz bestätigt: Eine ordentliche Kündigung nach einem internen Audit ist rechtens, wenn die Untersuchung einen „begründeten Verdacht" auf Fehlverhalten erhärtet. Selbst wenn sich der Verdacht später als unbegründet erweist, ist die Kündigung nicht missbräuchlich – vorausgesetzt, der Arbeitgeber ermittelte zum damaligen Zeitpunkt sorgfältig. Absolute Beweise sind nicht nötig.

Allerdings gilt: Die Untersuchung muss mit professioneller Distanz erfolgen und die Persönlichkeitsrechte des Betroffenen wahren.

Whistleblowing: Ein ungelöstes Problem

Die Schweiz hat auch im Frühjahr 2026 kein spezifisches Whistleblowing-Gesetz. Mehrere Anläufe zwischen 2003 und 2020 scheiterten. Der Schutz von Hinweisgebern stützt sich weiterhin auf die Rechtsprechung. Demnach müssen Mitarbeiter Fehlverhalten grundsätzlich intern melden – ihre Treuepflicht aus Art. 321a OR geht vor.

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Neues Recht für interne Juristen

Ein bedeutender Einschnitt erfolgte am 1. Januar 2025. Eine neue Bestimmung in der Schweizer Zivilprozessordnung gewährt der Arbeit interner Rechtsabteilungen unter bestimmten Bedingungen Rechtsschutz. Im Handelsregister eingetragene Unternehmen können die Herausgabe von Dokumenten verweigern, wenn diese im Rahmen professioneller juristischer Tätigkeit entstanden sind.

Die Folge: Audit-Berichte werden heute anders verfasst und archiviert. Firmen wollen sensible Ermittlungsergebnisse vor künftigen Gerichtsverfahren schützen.

Was bei fehlerhaften Untersuchungen droht

Das Risiko für Arbeitgeber ist real: Stellt ein Gericht eine missbräuchliche Kündigung fest, droht eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen.

Bei einer fristlosen Kündigung (Art. 337 OR) gelten deutlich strengere Maßstäbe. Sie setzt eine so schwerwiegende Pflichtverletzung voraus, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Wichtig: Der Arbeitgeber hat „Kenntnis vom Kündigungsgrund" in der Regel erst mit dem finalen Untersuchungsbericht. Dann muss er innerhalb weniger Arbeitstage handeln – sonst gilt das Kündigungsrecht als verwirkt.

Ausblick: Datenschutz als neues Minenfeld

Seit dem 1. September 2023 ist das revidierte Datenschutzgesetz in Kraft. Der Umgang mit Personendaten während Audits ist zum zentralen Thema geworden. Arbeitgeber müssen hohe Transparenzstandards einhalten, gleichzeitig aber die Vertraulichkeit von Hinweisgebern schützen.

Die zunehmende Nutzung digitaler forensischer Werkzeuge wird die Lage weiter verkomplizieren. Personalabteilungen sind gut beraten, vor Eintritt eines Vorfalls klare interne Richtlinien für Ermittlungen festzulegen: Wie werden Gespräche geführt? Wie werden Daten geprüft? Wann werden externe Anwälte oder Prüfgesellschaften eingeschaltet?

Mit einer professionellen und gut dokumentierten Audit-Praxis können Schweizer Unternehmen die flexiblen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen nutzen – und gleichzeitig die finanziellen und reputativen Risiken umstrittener Kündigungen minimieren.

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