Kündigungsschutz: Neue BAG-Urteile schließen Schlupflöcher in der Probezeit
Veröffentlicht am: 25.07.2026 um 23:18 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Viele Arbeitgeber gehen in den ersten sechs Monaten von einer weitgehenden Kündigungsfreiheit aus. Doch das ist ein Irrtum. Jüngste Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und neue behördliche Anforderungen haben die Hürden für eine rechtssichere Trennung deutlich erhöht. Unternehmen müssen bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen innerhalb der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes zunehmend rechtliche Fallstricke beachten.
Wenn der Postbote nicht klingelt
Der Nachweis des fristgerechten Zugangs einer Kündigung ist ein zentrales Problem. Das BAG hat mit Urteil vom 7. Mai 2026 (Az. 2 AZR 184/25) klargestellt: Das bisherige Scan-Verfahren der Deutschen Post beim Einwurf-Einschreiben begründet keinen Anscheinsbeweis für den tatsächlichen Zugang. Grund war, dass Postzusteller die Zustellung bereits vor dem eigentlichen Einwurf digital dokumentierten.
Die Deutsche Post hat darauf reagiert und die „Auslieferungsdokumentation Version 4.0“ eingeführt. Die Bestätigung erfolgt nun erst nach dem physischen Einwurf. Ob das für einen gerichtsfesten Beweis reicht? Arbeitsrechtler bleiben skeptisch. Für fristkritische Kündigungen oder Einladungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) empfehlen sie weiterhin die persönliche Übergabe unter Zeugen oder die Zustellung durch Boten.
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Sonderschutz ab Tag eins
Auch wenn der allgemeine Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten greift: Für bestimmte Personengruppen gelten Sonderregelungen ab dem ersten Arbeitstag. Das BAG entschied am 3. April 2025 (Az. 2 AZR 178/24), dass Arbeitgeber innerhalb der ersten sechs Monate zwar noch kein formelles Präventionsverfahren nach dem SGB IX durchführen müssen, bevor sie einem schwerbehinderten Menschen kündigen.
Doch der Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung besteht bereits ab Tag eins. Verstößt eine Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), kann sie selbst in der Probezeit unwirksam sein. Juristen raten Arbeitgebern daher, die individuellen Anforderungen an den Arbeitsplatz von Beginn an zu prüfen.
Massenentlassungen: Formfehler mit Folgen
Besonders tückisch wird es bei größeren Restrukturierungen. Ein Beschluss des BAG vom 19. März 2026 (Az. 2 AS 22/23) zeigt: Fehlt die Massenentlassungsanzeige bei der Bundesagentur für Arbeit oder ist sie nicht ordnungsgemäß, können Kündigungen unwirksam sein.
Das bekommt aktuell O2 Telefónica zu spüren. Der Konzern kündigte im Juli 2026 an, bis Ende des Jahres rund 1.100 Vollzeitstellen abzubauen. Das Unternehmen plant Restrukturierungsrückstellungen von 265 Millionen Euro und setzt verstärkt auf Freiwilligenprogramme. Ziel: betriebsbedingte Kündigungen und die damit verbundenen rechtlichen Unsicherheiten vermeiden.
Auch bei Freistellungen nach einer Kündigung gibt es Neues. Das BAG stellte am 25. März 2026 (Az. 5 AZR 108/25) klar: Pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen sind häufig unwirksam. Arbeitgeber müssen im Einzelfall ein überwiegendes Interesse an der Freistellung darlegen – etwa um Nebenleistungen wie einen Dienstwagen rechtssicher entziehen zu können.
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Zeugnisanspruch auch nach sechs Monaten
Ein häufiger Streitpunkt: das qualifizierte Arbeitszeugnis nach einer Kündigung am letzten Tag der Probezeit. Manche Arbeitgeber verweigern es mit der Begründung, nach nur sechs Monaten keine fundierte Leistungsbeurteilung abgeben zu können.
Fachanwälte widersprechen: Auch nach sechsmonatiger Beschäftigung haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis, das Führung und Leistung bewertet. Das gilt besonders, wenn während der Probezeit positives Feedback gegeben wurde oder die Kündigung auf internen Umstrukturierungen basiert – und nicht auf mangelnder Eignung.
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