Langzeiterkrankung: Arbeitgeber dürfen Rückkehrern Gehalt und Stelle nicht kürzen

Arbeitgeber dürfen nach einer Langzeiterkrankung weder den Arbeitsplatz noch die vertraglichen Beschäftigungsbedingungen zurückkehrender Beschäftigter einseitig verschlechtern.

Wie spanische Medien in Berichten vom 29. Oktober 2026 klarstellen, bestätigen Arbeitsrechtsexperten, dass die Wiederaufnahme der Arbeit nach längerer Abwesenheit keinesfalls als Hebel genutzt werden darf, um vertragliche Standards abzubauen oder Angestellte zum freiwilligen Verlassen des Betriebs zu bewegen. Jeder Fall müsse vielmehr anhand des konkreten Arbeitsvertrags, des Tarifvertrags sowie der geltenden Rechtsvorschriften beurteilt werden.

Unzulässige Einschnitte in Position, Vergütung und Arbeitszeit

Ein Arbeitsrechtsexperte hob hervor, dass Arbeitgeber nach einer langen Krankschreibung drei fundamentale Punkte nicht eigenmächtig verändern dürfen. Zum einen ist es untersagt, Rückkehrern eine wesentlich andere oder schlechtere Position zuzuweisen.

Zum anderen sind einseitige Eingriffe in das Gehalt oder das bisherige Arbeitszeitmodell unzulässig. Schließlich darf die Unternehmensleitung eine medizinische Beurteilung zur ergonomischen und gesundheitlichen Anpassung des Arbeitsplatzes nicht verweigern.

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Eingriffe in das Gehaltsgefüge oder das zeitliche Arbeitsvolumen gelten rechtlich als wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen. Nach den arbeitsrechtlichen Bestimmungen des Estatuto de los Trabajadores sind derartige Maßnahmen ohne rechtliche Grundlage nicht bindend und können von betroffenen Arbeitnehmern auf dem Rechtsweg angefochten werden.

Schutzpflichten und gesetzliche Vorgaben zur Arbeitsplatzanpassung

Wird einem Arbeitnehmer die medizinische Untersuchung verweigert, die zur bedarfsgerechten Anpassung des Arbeitsplatzes erforderlich ist, verstößt das Unternehmen direkt gegen seine arbeitsschutzrechtlichen Präventionspflichten. Gesetzliche Grundlagen dafür bilden neben dem königlichen Gesetzesdekret zum Arbeitnehmerstatut (RD Leg. 2/2015) auch das spanische Arbeitsschutzgesetz (Ley 31/1995).

Im Arbeitnehmerstatut regelt Art. 39 die Grenzen der funktionalen Mobilität, während Art. 41 wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen streng an das Vorliegen und den Nachweis wirtschaftlicher, technischer, organisatorischer oder produktionstechnischer Gründe knüpft und an formale Verfahren bindet.

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Im Präventionsrecht verpflichten Art. 22 zur regelmäßigen Gesundheitsüberwachung und Art. 25 zum besonderen Schutz von Beschäftigten, die aufgrund ihres Gesundheitszustands als besonders gefährdet eingestuft werden.

Rechtliche Konsequenzen und Entschädigungsansprüche

Wird der Arbeitsplatz nach einer Phase längerer Krankheit rechtswidrig modifiziert, eröffnet dies den Betroffenen erhebliche rechtliche Abwehrmöglichkeiten bis hin zum Anspruch auf Höchstentschädigungen. Bei einer unzulässigen wesentlichen Änderung ermöglicht Art. 50 des Estatuto de los Trabajadores die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Betreiben des Beschäftigten.

Erweist sich eine nachteilige Änderung als formell rechtmäßig begründet, sieht das Gesetz bei Vertragsauflösung eine Entschädigung von 20 Tagen Gehalt pro Beschäftigungsjahr vor, gedeckelt auf maximal 9 Monatsgehälter. Wurde die maßnahme jedoch verfahrenswidrig durchgesetzt oder verletzt sie die Würde des Beschäftigten, orientiert sich die finanzielle Entschädigung an den Sätzen für eine ungerechtfertigte Kündigung.