Lohntransparenz ab 7. Juni: Firmen müssen Gehälter offenlegen

Ab dem 7. Juni 2026 müssen Firmen in der EU Gehälter offenlegen – das verändert die Einstellungspraxis grundlegend. Die Richtlinie zur Lohntransparenz (2023/970) zwingt Unternehmen in ganz Europa zu einem Umdenken. In Deutschland, Österreich und Slowenien läuft die Umsetzung auf Hochtouren, während Personalabteilungen ihre Prozesse von Grund auf neu gestalten müssen.

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Verbot von Gehaltsfragen und Pflicht zur Offenlegung

Die größte Neuerung betrifft die Einstellungspraxis. Arbeitgeber dürfen Bewerber künftig nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen. Das soll verhindern, dass bestehende Lohnunterschiede einfach in die neue Stelle mitgenommen werden. Gleichzeitig müssen Stellenanzeigen künftig eine Gehaltsspanne oder einen Verweis auf den Tarifvertrag enthalten – und zwar schon vor dem ersten Vorstellungsgespräch.

Die erweiterte Fassung des deutschen Entgelttransparenzgesetzes greift tief in die Unternehmensstrukturen ein. Beschäftigte erhalten ein erweitertes Auskunftsrecht: Sie können Daten über die durchschnittlichen Gehälter von Kollegen in gleicher oder gleichwertiger Position anfordern – aufgeschlüsselt nach Geschlecht.

Berichtspflicht ab 100 Mitarbeitern

Für Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten kommt noch mehr Arbeit hinzu. Sie müssen regelmäßig Berichte über die interne Lohnlücke zwischen den Geschlechtern veröffentlichen. Zeigt sich eine Abweichung von mehr als fünf Prozent, die sich nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen lässt, ist eine formelle Gehaltsüberprüfung fällig – und zwar in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat.

Besonders brisant: Die Beweislast kehrt sich um. Klagt ein Mitarbeiter auf Lohngleichheit, muss künftig der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Bisher war es umgekehrt.

Österreich: Politischer Streit um Umsetzung

Während die EU-Vorgaben klar sind, hakt es bei der nationalen Umsetzung. In Österreich setzte Arbeitsministerin Korinna Schumann nach einem Spitzentreffen am 26. Mai ein Ultimatum. Vertreter von Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund und Arbeiterkammer saßen zusammen – doch nach über zwei Jahren Verhandlung blieb eine Einigung aus.

Die Ministerin droht nun mit einem eigenen Gesetzesentwurf, falls innerhalb einer Woche kein Konsens steht. Der Druck kommt aus Brüssel: Verpasst Österreich den Stichtag 7. Juni, drohen empfindliche EU-Strafen.

Die Wirtschaftskammer warnt vor übermäßiger Bürokratie und verweist darauf, dass 98 Prozent der österreichischen Arbeitnehmer bereits durch Kollektivverträge geschützt sind. Die Gewerkschaften hingegen werfen den Arbeitgebern Blockadehaltung vor.

Deutschland: AGG-Reform und finanzielle Anpassungen

Parallel zur Lohntransparenz hat das Bundeskabinett Ende Mai einen Entwurf zur Reform des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verabschiedet. Die Frist für Diskriminierungsklagen soll von zwei auf vier Monate verlängert werden. Der Schutz vor sexueller Belästigung wird auf Vorfälle außerhalb des unmittelbaren Arbeitsplatzes ausgeweitet. Zudem entsteht eine unabhängige Schlichtungsstelle bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes.

Zahlreiche finanzielle Änderungen treten 2026 in Kraft:

• Der Grundfreibetrag steigt auf 12.348 Euro
• Der Mindestlohn steigt auf 13,90 Euro
• Die Minijob-Grenze erhöht sich auf 603 Euro
• Die Pendlerpauschale beträgt 38 Cent ab dem ersten Kilometer
• Das Kindergeld steigt auf 259 Euro
• Die Rente steigt im Juli um rund 3,7 Prozent

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Gerichte ziehen Grenzen der Arbeitgebermacht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 25. März 2026 entschieden: Allgemeine Klauseln, die Arbeitgebern erlauben, Mitarbeiter nach Kündigung einseitig freizustellen, sind unwirksam. Solche Freistellungen sind nur noch nach sorgfältiger Interessenabwägung im Einzelfall zulässig. Wird ein Dienstwagen während einer unrechtmäßigen Freistellung eingezogen, steht dem Mitarbeiter Schadensersatz zu.

Das Bundesverfassungsgericht stellte zudem klar: Bei Verstößen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz im Tarifrecht müssen die Tarifparteien selbst korrigieren. Das BAG präzisierte: Bei Diskriminierung von Teilzeitkräften nach EU-Recht ist nur eine Anhebung auf das Niveau der Vollzeitkräfte zulässig – nach unten verhandeln geht nicht.

Arbeitgeber warnen vor Kostenlawine 2027

Trotz des aktuellen Fokus auf Transparenz blicken Arbeitgeberverbände bereits besorgt auf 2027. BDA-Präsident Rainer Dulger kritisierte die prognostizierten Steigerungen bei den Krankenkassenbeiträgen. Trotz des bestehenden Beitragsentlastungsgesetzes rechnet der Verband mit einer Zusatzbelastung von 3,2 Milliarden Euro für die Arbeitgeber.

Grund sind die steigende Beitragsbemessungsgrenze um 3.600 Euro sowie höhere Sozialabgaben auf Minijobs. Die BDA schlägt als Gegenmaßnahme die Wiedereinführung der Praxisgebühr und eine Kürzung der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall vor.

Ausblick: Transparenz wird zum Standard

Nach dem 7. Juni verschiebt sich der Fokus von der politischen Debatte zur praktischen Umsetzung. Industrie- und Handelskammern bieten bereits Schulungen an, um Führungskräfte auf die neuen Informationsrechte und Sanktionsrisiken vorzubereiten. Unternehmen, die ihre Bewerbungssoftware nicht anpassen oder keine internen Berichtsmechanismen für geschlechtsspezifische Lohnlücken etablieren, drohen nicht nur rechtliche Konsequenzen, sondern auch Imageschäden im umkämpften Arbeitsmarkt.

Der Weg zur vollständigen Gehaltstransparenz scheint unumkehrbar. Unternehmen aller Branchen müssen ihre Vergütungsstrategien grundlegend überdenken.

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