Lohntransparenz: Gehaltsspannen in Stellenanzeigen ab sofort Pflicht
Veröffentlicht am: 08.09.2026 um 06:39 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Die Frist zur Umsetzung der EU-Richtlinie 2023/970 zur Lohntransparenz ist bereits am 7. Juni 2026 abgelaufen, doch die Implementierung in nationales Recht verläuft innerhalb der Europäischen Union höchst unterschiedlich.
Während Länder wie Italien die neuen Vorgaben termingerecht anwenden, stehen die gesetzlichen Rahmenbedingungen in Deutschland und Spanien weiterhin aus. Ziel der Richtlinie ist eine deutliche Reduzierung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles durch weitreichende Offenlegungspflichten für Arbeitgeber.
Neue Pflichten für Stellenanzeigen und Gehaltsgespräche
Die Richtlinie sieht einschneidende Änderungen für den Rekrutierungsprozess vor. Unternehmen werden dazu verpflichtet, bereits in Stellenanzeigen das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne anzugeben. Zudem ist es Arbeitgebern künftig untersagt, Bewerber nach ihrem früheren Gehalt zu fragen. Damit soll verhindert werden, dass bestehende Gehaltsdiskrepanzen in neue Arbeitsverhältnisse übernommen werden.
Für bestehende Unternehmen gelten gestaffelte Berichtspflichten. Organisationen mit mindestens 250 Beschäftigten müssen jährlich über das geschlechtsspezifische Lohngefälle berichten. Für Unternehmen ab 150 Mitarbeitern ist dieser Bericht alle drei Jahre vorgesehen.
Zu einem späteren Zeitpunkt soll diese Pflicht auch auf Betriebe mit mindestens 100 Beschäftigten ausgeweitet werden. Sollten die internen Analysen Lohnunterschiede von mindestens 5 % aufzeigen, die nicht durch sachliche Kriterien gerechtfertigt sind, muss laut der Richtlinie eine formelle Bewertung erfolgen.
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Unterschiedlicher Umsetzungsstand in Europa
In Italien besteht die Pflicht zur Angabe von Gehaltsbändern in Stellenanzeigen bereits seit dem 7. Juni 2026. Zur Unterstützung der Arbeitnehmer und Bewerber kommen dort verstärkt Brutto-Netto-Rechner zum Einsatz, um die tatsächlichen Nettogehälter auf Basis der neuen Transparenzvorgaben zu ermitteln.
In den Niederlanden ist die gesetzliche Verankerung erst für den 1. Januar 2027 geplant. Der Zeitplan sieht vor, dass Unternehmen ab 150 Mitarbeitern ihre ersten Berichte über Lohnunterschiede für das Jahr 2027 bis zum 7. Juni 2028 einreichen müssen.
Kleinere Unternehmen mit 100 bis 150 Beschäftigten erhalten eine längere Übergangsfrist bis zum Jahr 2031. Begleitend dazu hat die Organisation Van Spaendonck eine Kampagne gestartet, um die Aufmerksamkeit für die neuen Regeln zu erhöhen.
Zudem analysiert das Unternehmen derzeit rund 1,2 Millionen Lohnabrechnungen von 145.000 Betrieben, wobei die Ergebnisse im Laufe des Septembers 2026 erwartet werden.
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Unternehmenspraxis und aktuelle Rechtsprechung
Einige Unternehmen nehmen die gesetzlichen Änderungen zum Anlass, ihre Vergütungsmodelle bereits vorab anzupassen. Das Unternehmen KRUU, das 82 Mitarbeiter beschäftigt, hat Anfang September 2026 ein Modell eingeführt, das auf transparenten Gehaltsbändern basiert. Nach Angaben der Geschäftsführung solle dadurch das individuelle Verhandlungsgeschick bei der Gehaltsfindung an Bedeutung verlieren.
Parallel zur gesetzlichen Entwicklung schärft die Rechtsprechung die Anforderungen an die Lohngerechtigkeit. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg entschied Mitte August 2026 in einem Verfahren gegen die Daimler AG, dass eine betroffene Abteilungsleiterin zwar keinen pauschalen Anspruch auf eine vollständige Angleichung an männliche Kollegen habe, jedoch die Differenz zum Mediangehalt fordern könne.
Grund hierfür sei eine diskriminierende Minderbezahlung. Bereits im Oktober 2025 hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) der Klägerin in wesentlichen Punkten recht gegeben und damit die Position von Arbeitnehmern bei Verstößen gegen das Entgeltgleichheitsgebot gestärkt.
