Schwerbehinderung: LAG Köln erklärt vier Kündigungen für unwirksam
Veröffentlicht am: 30.07.2026 um 01:18 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat in einer Entscheidung die Rechte von schwerbehinderten Arbeitnehmern im Bewerbungsprozess und im bestehenden Arbeitsverhältnis präzisiert. Laut dem Urteil vom 16. April 2026 sind Bewerber grundsätzlich nicht dazu verpflichtet, eine bestehende Schwerbehinderung gegenüber einem potenziellen Arbeitgeber von sich aus zu offenbaren (Az. 6 SLa 574/25).
Recht auf Unwahrheit bei unzulässigen Fragen im Bewerbungsprozess
Das Gericht befasste sich intensiv mit der Frage, inwieweit falsche Angaben im Einstellungsverfahren rechtliche Konsequenzen für den späteren Bestand des Arbeitsverhältnisses haben. Die Richter stellten fest, dass die Frage nach einer Schwerbehinderung im Rahmen der Einstellung in der Regel unzulässig ist. Da eine solche Frage eine potenzielle Diskriminierung darstellt, darf ein Bewerber darauf wahrheitswidrig antworten.
Eine solche falsche Antwort wird rechtlich nicht als arglistige Täuschung gewertet. Dies hat zur Folge, dass ein Arbeitgeber den Arbeitsvertrag später nicht wegen Täuschung anfechten kann, wenn er Kenntnis von der Schwerbehinderung erlangt. Das Urteil unterstreicht damit den Vorrang des Diskriminierungsschutzes vor dem Informationsinteresse des Arbeitgebers in diesem sensiblen Bereich.
Unwirksamkeit von Kündigungen ohne Beteiligung des Integrationsamts
Ein weiterer wesentlicher Punkt der Entscheidung betrifft den besonderen Kündigungsschutz, der schwerbehinderten Menschen gesetzlich zusteht. Das LAG Köln bekräftigte, dass eine Kündigung ohne die vorherige Zustimmung des zuständigen Integrationsamts rechtlich unwirksam ist.
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Im verhandelten Fall ging es um eine Reinigungskraft mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 60. Der Arbeitgeber hatte gegenüber dieser Person im Verlauf des Arbeitsverhältnisses insgesamt vier Kündigungen ausgesprochen. Das Gericht erklärte jedoch alle vier Kündigungen für unwirksam. Der Schutzstatus der Reinigungskraft und das Fehlen der behördlichen Zustimmung führten dazu, dass die Beendigungsversuche des Arbeitgebers vor Gericht keinen Bestand hatten.
Anforderungen an die HR-Praxis und rechtliche Sicherheit
Für Unternehmen und Personalabteilungen verdeutlicht das Urteil die Notwendigkeit, Rekrutierungsprozesse und Kündigungsverfahren streng nach den gesetzlichen Vorgaben auszurichten. Fragen nach dem Gesundheitszustand oder einer Behinderung sind in Vorstellungsgesprächen nur in sehr eng begrenzten Ausnahmefällen zulässig – etwa wenn die Einschränkung die Ausübung der spezifischen Tätigkeit unmöglich macht.
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HR-Verantwortliche stehen vor der Herausforderung, ihre Interview-Leitfäden und Personalfragebögen so zu gestalten, dass keine unzulässigen Fragen gestellt werden, die Bewerber zu einer geschützten falschaussage berechtigen. Zudem zeigt der Fall der vier unwirksamen Kündigungen, wie wichtig die Einhaltung formaler Hürden im Umgang mit schwerbehinderten Beschäftigten ist. Die Missachtung des Sonderkündigungsschutzes und der notwendigen Einbeziehung des Integrationsamts führt dazu, dass Arbeitgeber über lange Zeiträume an Arbeitsverhältnisse gebunden bleiben können, die sie eigentlich beenden wollten.
Das Urteil des LAG Köln sichert somit ab, dass der Schutz vor Benachteiligung bereits mit dem ersten Kontakt im Bewerbungsverfahren beginnt und auch bei Beendigungsabsichten des Arbeitgebers konsequent gewahrt bleibt.
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