Urlaub und Arbeitsrecht: Arbeitgeber dürfen Beschäftigte nicht einfach zurückrufen

Aktuelle rechtliche Ratgeber widmen sich der Frage, inwieweit Arbeitgeber Beschäftigte während deren Urlaubszeit kontaktieren dürfen und ob eine Verpflichtung zur vorzeitigen Rückkehr an den Arbeitsplatz besteht, wie ein Bericht vom 21. Oktober 2026 hervorhebt. Die rechtlichen Rahmenbedingungen in Deutschland setzen der betrieblichen Kontaktaufnahme während der Urlaubsphase enge Grenzen.

Gesetzlicher Anspruch auf Erholung und Unerreichbarkeit

Nach den Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes besitzen Arbeitnehmer in Deutschland einen grundsätzlichen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Dieser dient der Regeneration der Beschäftigten. Der gesetzlich festgelegte Mindesturlaub beträgt dabei 20 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche und 24 Tage bei einer 6-Tage-Woche.

Aus diesem gesetzlichen Zweck ergibt sich, dass Arbeitnehmer während ihres Urlaubs nicht verpflichtet sind, dienstliche Anrufe entgegenzunehmen oder eingehende E-Mails sowie sonstige Nachrichten zu beantworten.

Diese Regelung gilt uneingeschränkt auch dann, wenn den Beschäftigten ein dienstliches Mobiltelefon oder andere betriebliche Kommunikationsgeräte zur Verfügung gestellt wurden. Arbeitnehmer müssen im Urlaub schlicht nicht für den Betrieb erreichbar sein.

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Hohe Hürden für einen einseitigen Widerruf

Ein vom Arbeitgeber einmal genehmigter und bereits angetretener Urlaub kann nicht ohne Weiteres wieder aufgehoben werden. Grundsätzlich ist ein einseitiger Widerruf der Freistellung durch das Unternehmen unzulässig. Typische betriebliche Engpässe wie ein gewöhnlicher Personalmangel oder eine fehlerhafte beziehungsweise unzureichende Arbeitsorganisation reichen rechtlich ausdrücklich nicht aus, um Mitarbeiter aus dem Urlaub zurückzurufen.

Eine strikte Ausnahme von diesem Widerrufsverbot kommt nur unter ganz besonderen Umständen in Betracht. Voraussetzung dafür sind extreme Notlagen des Unternehmens, beispielsweise wenn eine unmittelbar existenzbedrohende Gefahr für den Betrieb abgewendet werden muss und dafür keine anderen Auswege zur Verfügung stehen.

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Kostenerstattung und Arbeitszeitanrechnung bei freiwilliger Rückkehr

Entscheiden sich Beschäftigte dennoch dazu, dem Ersuchen ihres Arbeitgebers nachzukommen und die Arbeit freiwillig vorzeitig wieder aufzunehmen, greifen klare finanzielle und organisatorische Schutzmechanismen.

In solchen Fällen ist verbindlich zu regeln, wie mit den verbliebenen, nicht in Anspruch genommenen Urlaubstagen verfahren wird. Zudem hat der Arbeitgeber die anfallenden Mehrkosten zu übernehmen, die durch den vorzeitigen Abbruch entstehen – hierzu zählen insbesondere Aufwendungen für gebuchte Flüge oder Unterkünfte.

Darüber hinaus gilt: Wer während des Urlaubs auf Anweisung oder im Einvernehmen mit dem Betrieb tatsächlich berufliche Aufgaben übernimmt und arbeitet, erbringt Arbeitsleistung. Diese Tätigkeit ist unter den entsprechenden Voraussetzungen als Arbeitszeit zu werten und entsprechend anzurechnen.