Führungskräfte-Belastung: 78% arbeiten ständig multitaskend
Veröffentlicht am: 18.09.2026 um 16:30 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Die Anforderungen an moderne Führungskräfte wandeln sich zunehmend von rein fachlichen Qualifikationen hin zu psychologisch fundierten Kompetenzen. Aktuelle Veröffentlichungen und Forschungsergebnisse unterstreichen, dass emotionale Intelligenz und mentale Resilienz keine bloßen Ergänzungen, sondern Kernbestandteile effektiven Managements in einer komplexen Arbeitswelt sind.
Emotionale Intelligenz als Führungswerkzeug
In ihrem Werk „Die Superkraft der Emotionen“ vertritt die Autorin Isabella Herzig die These, dass emotionale Intelligenz die zentrale Führungskompetenz der Zukunft darstellt. Sie widerspricht der gängigen Einordnung als reiner „Soft Skill“ und plädiert für eine Integration emotionaler Dynamiken in den Führungsalltag.
Mit der Veröffentlichung des Buches ist zudem eine soziale Komponente verknüpft: Für jedes an diesem Tag bestellte Exemplar wird ein Euro an die Organisation „It’s for Kids“ gespendet.
Diesen Ansatz stützt auch die Arbeits- und Organisationspsychologin Pam Manfredo Curtis. Sie betont, dass die Ausbildung emotionaler Intelligenz bereits im Kindesalter beginnen müsse, um künftige Generationen auf Führungsrollen vorzubereiten – insbesondere im Zeitalter der Künstlichen Intelligenz.
Als praktische Übung empfiehlt sie einen regelmäßigen Check-in bei den Bereichen Kopf, Herz und Händen sowie die gezielte Förderung individueller Stärken.
Wissenschaftliche Grundlagen von Hoffnung und Coaching
Der Stellenwert psychologischer Faktoren in der Arbeitswelt lässt sich auch wissenschaftlich belegen. Bereits Anfang der 2000er Jahre definierte der US-Psychologe Charles Snyder Hoffnung als eine Kombination aus Zielwegen und Handlungskraft. Eine Studie von Peterson und Byron aus dem Jahr 2008 zeigte zudem, dass Beschäftigte mit höheren Hoffnungswerten messbar bessere Ergebnisse bei Verkaufszielen und in der Kreditbearbeitung erzielten.
Ergänzend dazu beleuchtet Prof. Dr. Katrin Keller in ihrem bei Springer erschienenen Buch „Coaching für Führungskräfte“ die Relevanz von Coaching im unternehmerischen Kontext. Auf 39 Seiten führt sie das sogenannte I³-Modell sowie Methoden des Selbstcoachings ein. Das für CHF 22.50 erhältliche Werk richtet sich an Entscheider, die ihre Führungskultur professionalisieren möchten.
Technologische Unterstützung und präventive Strategien
Die technologische Entwicklung bietet neue Ansätze zur Unterstützung von Führungskräften. Die HWZ und die CityFoundry AG aus Winterthur führen derzeit eine Vorstudie für einen KI-gestützten „Responsible Leadership Companion“ durch.
Das Projekt, das einen Innosuisse-Innovationsscheck von bis zu 15'000 Franken erhielt, soll KMU-Führungskräfte in Bereichen wie Recruiting, Feedback und Trennungsmanagement unterstützen. Die technologische Leitung liegt bei Melanie Hemila, CEO der CityFoundry AG.
Parallel dazu gewinnen präventive Konzepte an Bedeutung. Frank Nesemann entwickelte gemeinsam mit der ISSA den 46-seitigen Guide „Positive Leadership – Key to VISION ZERO“. Der Leitfaden konzentriert sich auf die erste der sieben „Golden Rules“ („Take Leadership“). Die Publikation wird im Rahmen der ISSA Mining Safety Conference vom 22. bis 24. September im kanadischen Saskatoon vorgestellt.
Wer sich mit psychologisch fundierten Führungsansätzen beschäftigt, erkennt schnell, dass fachliche Exzellenz allein oft nicht für nachhaltigen Erfolg ausreicht. Dieser kostenlose Leitfaden erklärt die psychologischen Werkzeuge, die wirksame Führungskräfte täglich nutzen, um Vertrauen aufzubauen. So bauen Sie in Ihrem Team echtes Vertrauen auf
Belastungsprofile und strukturelle Rahmenbedingungen
Dass der Bedarf an psychologischer Kompetenz auch aus einer hohen Arbeitsbelastung resultiert, zeigt das Faktenblatt 60 der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (baua) vom Juni 2026. Basierend auf Daten der Erwerbstätigenbefragung 2024 für Vollzeitbeschäftigte wird deutlich, dass Führungskräfte im Vergleich zu Angestellten ohne Personalverantwortung deutlich häufiger unter Druck stehen.
Demnach gaben 78 Prozent der Führungskräfte an, häufig parallel an verschiedenen Aufgaben zu arbeiten (gegenüber 62 Prozent ohne Führungsaufgabe). 58 Prozent berichteten von häufigen Störungen und 57 Prozent von Termindruck.
Besonders auffällig ist, dass der Termindruck bei der Führung von drei bis vier Mitarbeitenden mit 64 Prozent signifikant höher liegt als bei der Führung von lediglich ein bis zwei Personen (48 Prozent).
In spezialisierten Fachbereichen wie Zahnarztpraxen identifiziert Dr. Nina Psenicka zudem die „Energiearchitektur“ als entscheidenden Faktor. Leistung scheitere oft nicht an mangelnder Motivation, sondern an unklaren Zuständigkeiten und fehlenden Vertretungsstrukturen. Sie plädiert für die bewusste Einplanung von Puffern in Terminplänen, um die Störungsanfälligkeit zu minimieren.
Der zunehmende Druck auf Verantwortliche erfordert neue Strategien, um die eigene Leistungsfähigkeit und die des Teams langfristig zu erhalten. Ein kostenloses E-Book liefert dazu vier konkrete Strategien für mehr psychologische Sicherheit und Mitarbeitermotivation im Alltag. Gratis-E-Book: Psychologische Grundlagen für wirksame Führung
Neue Ansätze für Fehlerkultur und Sozialverhalten
Ein differenzierter Umgang mit Fehlern wird von dem Philosophen Manuel Scheidegger gefordert. Er spricht sich für einen „Safe Space for Stupidity“ aus, in dem Personen das Gefühl haben dürfen, Unwissenheit zu zeigen, ohne direkt einem Optimierungszwang zu unterliegen. Er kritisiert, dass gängige Fehlerkulturen oft nur dem Zweck der Effizienzsteigerung dienten.
Auch auf Ebene der Leitlinien gibt es Aktualisierungen. Das Projekt „SSV-Update“ des Innovationsfonds hat die S3-Behandlungsleitlinie für Störungen des Sozialverhaltens bei Kindern und Jugendlichen überarbeitet.
In Berlin wurden damit erstmals auch Empfehlungen für die Kinder- und Jugendhilfe integriert, ergänzt durch Informationsmaterialien für verschiedene Altersgruppen ab sechs Jahren sowie für Fachkräfte und Eltern. VDA-Präsidentin Hildegard Müller rät in diesem Zusammenhang generell dazu, komplexe Probleme konsequent in bearbeitbare Schritte zu unterteilen, um Handlungsfähigkeit zu wahren.
