Gehaltsverhandlung: Neue EU-Regeln zwingen Arbeitgeber zur Transparenz

Neue EU-Regeln stärken die Informationsposition von Beschäftigten, während Fachkräftemangel und Sparprogramme Unternehmen zu unterschiedlichen Strategien zwingen.

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Erfolgreiche Gehaltsverhandlungen hängen von einer fundierten Vorbereitung ab. Marktrecherchen sind unerlässlich, um den eigenen Marktwert präzise zu bestimmen. Wer aktiv nach einer Erhöhung fragt, kann Spielräume zwischen 5 und 20 Prozent oberhalb der ersten Angebote nutzen.

In spezialisierten Bereichen wie der Pflege empfiehlt es sich, die Argumentation auf den konkreten Mehrwert für die Institution aufzubauen – nicht auf persönlichen Bedürfnissen. Der Zeitpunkt spielt eine entscheidende Rolle: Ein zweites Vorstellungsgespräch oder das jährliche Mitarbeitergespräch bieten den passenden Rahmen.

Die häufigsten Fehler? Mangelnde Vorbereitung und zu niedrig angesetzte Forderungen. Ein taktischer Hinweis aus der Beratungspraxis: Nenne im ersten Gespräch keine konkreten Zahlen. Kläre Details schriftlich per E-Mail, um Emotionalität zu reduzieren. Und: Lüge nicht über konkurrierende Jobangebote – Ehrlichkeit zahlt sich langfristig aus.

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EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Neue Regeln ab Juni 2026

Ein zentraler Faktor für die Verhandlungskultur ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970). Seit Juni 2026 verpflichtet sie Arbeitgeber dazu, Gehaltsspannen in Stellenanzeigen auszuweisen. Beschäftigte haben zudem das Recht, Informationen über das Durchschnittsentgelt von Kollegen in vergleichbaren Positionen einzufordern.

Ein Verbot von Fragen nach dem bisherigen Gehalt soll Lohnungleichheiten verhindern. Die Umsetzung in Deutschland gestaltet sich jedoch komplex – ein nationales Umsetzungsgesetz stand zum Stichtag im Juni 2026 noch aus.

Öffentliche Arbeitgeber müssen die Regeln seit dem 8. Juni direkt anwenden. Private Unternehmen befinden sich dagegen rechtlich in einer Grauzone. Flankiert wird die Entwicklung durch die Rechtsprechung: Das Bundesarbeitsgericht schränkte in einem Urteil vom 19. Februar 2026 (Az. 8 AZR 83/25) den Auskunftsanspruch nach dem bisherigen Entgelttransparenzgesetz auf das jeweils letzte Kalenderjahr ein.

Hintergrund dieser Maßnahmen ist der weiterhin bestehende Gender Pay Gap. In der EU liegt die unbereinigte Lohnlücke bei 11,1 Prozent. Deutschland liegt mit 16 Prozent (unbereinigt) beziehungsweise 6 Prozent (bereinigt) über dem Durchschnitt.

Arbeitsmarkt: Zwischen Fachkräftemangel und Sparzwang

Die Verhandlungspositionen werden stark vom allgemeinen Arbeitsmarkt beeinflusst. Laut IAB-Arbeitsmarktbarometer vom Juni 2026 deutet die Entwicklung auf einen schrumpfenden Arbeitsmarkt hin – getrieben durch den demografischen Wandel und das Ausscheiden der Babyboomer. Rund 86 Prozent der Betriebe berichten von Schwierigkeiten bei der Besetzung offener Stellen.

In einigen Sektoren führt das zu verstärkten Forderungen. Im bayerischen Handel rief Verdi im Juni 2026 zu Warnstreiks auf. Die Gewerkschaft fordert Erhöhungen von 222 Euro monatlich im Einzelhandel oder 7 Prozent im Großhandel. Die Arbeitgeberseite bietet hingegen moderate Steigerungen von 2 Prozent ab November 2026 an.

Ganz anders sieht es in der Industrie aus: Mercedes-Benz verschob tarifliche Sonderzahlungen von Juli 2026 auf das Folgejahr und plant Gespräche über Arbeitszeitverlängerungen ohne Lohnausgleich. Ziel ist es, die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.

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Politik diskutiert neue Rahmenbedingungen

Auch die Politik mischt sich ein. Die SPD signalisierte im Juni 2026 Offenheit für Vorschläge, den Kündigungsschutz für Spitzenverdiener mit einem Einkommen über der Beitragsbemessungsgrenze von 101.400 Euro aufzuweichen. Das soll die Flexibilität am Arbeitsmarkt erhöhen.

Parallel zeichnen sich Änderungen bei den Minijob-Grenzen ab. Sie sollen bis 2027 auf 633 Euro steigen. In der Politik wird bereits über eine grundlegende Reform oder Abschaffung dieser Beschäftigungsform debattiert.

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