Kündigungsgründe 2026: 40% geben niedriges Gehalt an

Aktuelle Untersuchungen zur Arbeitsmarktdynamik in Deutschland verdeutlichen eine wachsende Unzufriedenheit unter den Beschäftigten hinsichtlich ihrer Kompensation und Arbeitsbedingungen.

Im Zentrum dieser Entwicklung steht die Randstad Employer Brand Research 2026, für die 4.331 Personen befragt wurden. Die Ergebnisse dieser im August 2026 verbreiteten Studie identifizieren eine zu niedrige Vergütung als den mit Abstand häufigsten Kündigungsgrund.

Finanzielle Anreize und weiche Faktoren als Wechseltreiber

Laut der Randstad-Studie geben 40 % der Befragten ein unzureichendes Gehalt als Motiv für eine Kündigung an. Damit hat die Bedeutung der Entlohnung im Vergleich zum Vorjahr zugenommen, als dieser Wert noch bei 37 % lag.

Neben monetären Aspekten spielen jedoch auch strukturelle Faktoren eine wesentliche Rolle. Jeweils 30 % der Teilnehmer nannten die Work-Life-Balance als entscheidenden Grund für eine berufliche Neuorientierung, was dem Niveau des Vorjahres entspricht.

Weitere häufige Ursachen für einen angestrebten Arbeitgeberwechsel sind ein negatives Arbeitsumfeld (27 %), mangelnde Karrieremöglichkeiten (26 %) sowie ein belastetes Verhältnis zum Management (25 %). Die Wechselbereitschaft zeigt sich auch in konkreten Zahlen: In der ersten Jahreshälfte 2026 planten 24 % der Beschäftigten einen Jobwechsel, während 17 % diesen Schritt tatsächlich vollzogen.

Ergänzend hierzu lieferte eine Jobstudie des WDR im August 2026 Einblicke in die Erwartungen jüngerer Arbeitnehmer. Befragte im Alter zwischen 14 und 34 Jahren legen demnach besonderen Wert auf eine angemessene Vergütung, ein positives Betriebsklima und die Sicherheit des Arbeitsplatzes. Problematisch bewerten die Autoren, dass fast ein Drittel der jungen Beschäftigten regelmäßig mit einem unguten Gefühl zur Arbeit gehe.

Makroökonomischer Rahmen und struktureller Wandel

Die individuellen Wechselabsichten treffen auf einen sich eintrübenden Arbeitsmarkt. Daten des Statistischen Bundesamtes für das zweite Quartal 2026 belegen einen Rückgang der Erwerbstätigkeit in Deutschland auf 45,7 Millionen Personen. Dies entspricht einem Minus von 0,5 % oder 212.000 Personen im Vergleich zum Vorjahreszeitraum.

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Besonders stark betroffen ist die Industrie mit einem Beschäftigungsrückgang von 2,0 %. Auch der Dienstleistungssektor verzeichnete mit einem Minus von 0,1 % erstmals seit der Corona-Pandemie wieder rückläufige Zahlen.

Wachstum zeigt sich hingegen im Bereich des Öffentlichen Dienstes sowie in den Sektoren Erziehung und Gesundheit, wo die Beschäftigung um 1,5 % beziehungsweise 187.000 Stellen zunahm. Trotz eines leichten Wachstums des Bruttoinlandsprodukts um 0,2 % im zweiten Quartal 2026 bleibt die wirtschaftliche Lage angespannt.

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) spricht in diesem Zusammenhang von einer Erneuerungskrise. Experten wie Enzo Weber warnen, dass in den kommenden 15 Jahren bis zu 7 Millionen Arbeitskräfte verloren gehen könnten.

Strategien zur Bindung und rechtliche Diskussionen

Um der Fluktuation entgegenzuwirken, setzen einige Unternehmen auf innovative Vergütungsmodelle. Der Arzneimittelhersteller Stada verankert beispielsweise bereits seit sieben Jahren Unternehmenswerte in der Bonusstruktur. Die Höhe der Sonderzahlungen richtet sich dabei unter anderem danach, wie konsequent Mitarbeitende definierte Werte im Arbeitsalltag umsetzen.

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Parallel dazu wird auf politischer und ökonomischer Ebene über die Ausgestaltung des Arbeitsmarktes debattiert. Während der Ökonom Moritz Schularick im August 2026 eine Abschaffung des Kündigungsschutzes forderte, um die Flexibilität nach dänischem Vorbild zu erhöhen, widersprechen Rechtsexperten diesem Vorstoß.

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht wies darauf hin, dass bereits 2024 über 83 % der Kündigungsverfahren mit einem Vergleich endeten und nur ein Bruchteil durch ein Urteil entschieden wurde.

Auch die Rechtsprechung setzt klare Grenzen für Arbeitgeber. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom März 2026 (Az. 5 AZR 108/25) stellte klar, dass eine einseitige Freistellung von der Arbeit nur bei einem überwiegenden Interesse des Arbeitgebers zulässig ist. Pauschale Klauseln in Arbeitsverträgen reichen hierfür ebenso wenig aus wie für den Widerruf einer Dienstwagennutzung, sofern keine eindeutigen Vereinbarungen vorliegen.