BAG erlaubt Wiederholungskündigung nach Versäumnisurteil

Nach einem echten Versäumnisurteil dürfen Unternehmen dieselben Kündigungsgründe erneut verwenden – eine wichtige Klarstellung für Personalabteilungen.

Die Entscheidung des Sechsten Senats vom 11. Dezember 2025 (Az.: 6 AZN 349/25) betrifft ein taktisches Dilemma, das HR-Verantwortliche seit Jahren beschäftigt: Schafft ein gerichtlicher Ausspruch der Unwirksamkeit eine Sperrwirkung, die den Arbeitgeber dauerhaft daran hindert, dieselben Vorwürfe noch einmal vorzubringen? Das BAG sagt nun klar: Nein.

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Warum ein Versäumnisurteil anders ist

Der Kern der Entscheidung liegt in der Natur des Versäumnisurteils. Erscheint der Arbeitgeber nicht zum Kammertermin, stellt das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest – ohne die Gründe materiell zu prüfen. Die Behauptungen des Klägers gelten dann als zugestanden.

Genau hier liegt der entscheidende Unterschied zu einem kontradiktorischen Urteil, bei dem das Gericht Beweise würdigt und die Kündigungsgründe inhaltlich bewertet hat. In letzterem Fall greift die materielle Rechtskraft: Der Arbeitgeber ist mit denselben Gründen ausgeschlossen.

Der Sechste Senat stellte klar: Weil vor einem echten Versäumnisurteil keine inhaltliche Prüfung stattfindet, entfaltet es keine Präklusionswirkung. Eine zweite Kündigung auf derselben Tatsachengrundlage ist daher zulässig – sie ist keine unzulässige Wiederholungskündigung, sondern rechtlich eigenständig.

Der konkrete Fall

Dem Verfahren lag ein arbeitsrechtlicher Streit aus dem Jahr 2023 zugrunde. Ein Arbeitgeber hatte zwei Kündigungen ausgesprochen: eine außerordentliche und ordentliche am 13. September 2023, gefolgt von einer zweiten ordentlichen Kündigung am 28. November 2023. Der Arbeitnehmer klagte gegen beide.

In der ersten Instanz erschien der Arbeitgeber nicht zum Kammertermin. Das Arbeitsgericht erließ am 22. Februar 2024 ein Versäumnisurteil und erklärte beide Kündigungen für unwirksam. Zwar legte der Arbeitgeber zunächst Einspruch ein, beschränkte diesen später aber – und akzeptierte damit das Versäumnisurteil zur September-Kündigung.

Die entscheidende Frage: Konnte die November-Kündigung noch auf dasselbe Verhalten gestützt werden? Der Arbeitnehmer argumentierte mit einer Sperrwirkung. Das BAG folgte dem nicht – mit einer wichtigen Begründung: Der Arbeitgeber hatte die detaillierten Gründe für die November-Kündigung erst nach dem Versäumnisurteil vorgetragen. Da diese Gründe nie materiell geprüft wurden, stand dem Arbeitgeber ein Anspruch auf vollständige gerichtliche Überprüfung der zweiten Kündigung zu.

Verschärftes Risikoumfeld für HR

Die Entscheidung fällt in eine Phase bedeutender arbeitsrechtlicher Weichenstellungen. Das BAG hat die Anforderungen an Arbeitgeber in mehreren aktuellen Urteilen deutlich verschärft.

Am 28. Januar 2026 entschied der Fünfte Senat (Az.: 5 AS 4/25) grundlegend zum Annahmeverzugslohn: Arbeitgeber können die Vergütungspflicht für die Zeit nach einer unwirksamen Kündigung nicht vertraglich ausschließen. Wer einen Kündigungsschutzprozess verliert, muss mit Nachzahlungen über mehrere Monate oder Jahre rechnen – ohne vorherige Begrenzungsmöglichkeit.

Bereits am 4. Dezember 2025 (Az.: 2 AZR 55/25) verschärfte das Gericht die Anforderungen an Verdachtskündigungen. Arbeitgeber müssen nun zumutbare Anstrengungen unternehmen, um einen Arbeitnehmer auch im Urlaub zu erreichen und anzuhören – sonst ist die fristlose Kündigung automatisch unwirksam.

Hinzu kommt eine Entscheidung vom 30. Januar 2025, die strengere Nachweise für den Zugang von Kündigungsschreiben per Einwurf-Einschreiben verlangt.

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Strategische Einordnung

Für Personalverantwortliche und Rechtsberater bietet die Dezember-Entscheidung eine wichtige „Reset-Option", wenn administrative Fehler oder Fristversäumnisse zu einem Versäumnisurteil geführt haben. Experten warnen jedoch: Das Vertrauen auf diesen Mechanismus bleibt hochriskant.

Zwar blockiert ein Versäumnisurteil nicht die erneute Verwendung derselben Kündigungsgründe. Doch die laufende Vergütungspflicht – verstärkt durch die Januar-Entscheidung – erhöht das finanzielle Risiko mit jedem Tag des Rechtsstreits.

Aktuelle Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs und des BAG zu Massenentlassungen, bestätigt Anfang Februar 2026, zeigen zudem: Formfehler bei groß angelegten Personalabbaumaßnahmen lassen sich nachträglich nicht heilen. Die Wiederholungskündigung taugt vor allem bei verhaltensbedingten Kündigungen einzelner Mitarbeiter – bei Massenentlassungen mit fehlerhaften Anzeigen bei der Agentur für Arbeit bleibt sie wirkungslos.

Die Botschaft der jüngsten Rechtsprechung ist eindeutig: Präzision im ersten Kündigungsverfahren bleibt der einzig verlässliche Schutz vor den wachsenden Risiken des Arbeitsrechts 2026.

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