Entgelttransparenz: Deutschland verfehlt EU-Frist am 7. Juni

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat klare Grenzen für Arbeitgeber gezogen: Wer freiwillige Gehaltserhöhungen gewährt, darf nicht zwischen Alt- und Neuverträgen unterscheiden. Das Urteil kommt zu einem brisanten Zeitpunkt – nur wenige Tage vor Ablauf der EU-Frist zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie am 7. Juni 2026.

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Ungleiche Behandlung von Alt- und Neuverträgen unzulässig

Im konkreten Fall hatte ein Arbeitgeber im Februar 2022 eine Gehaltserhöhung von vier Prozent nur für neue Verträge angeboten. Ein Jahr später folgte eine weitere Anhebung um fünf Prozent – ebenfalls exklusiv für Neuanstellungen. Das BAG erklärte diese Praxis für unzulässig. Die Unterscheidung zwischen „alten" und „neuen“ Arbeitsverträgen sei kein sachlicher Grund für unterschiedliche Bezahlung. Der klagende Arbeitnehmer erhielt eine Nachzahlung von 148,81 Euro brutto.

Das Urteil reiht sich in eine Serie arbeitsgerichtlicher Entscheidungen ein. Bereits im August 2025 hatte das BAG zur Vergütung von Betriebsratsmitgliedern geurteilt. Wer rückwirkende Zahlungen fordert, muss seine Ansprüche genau kategorisieren – etwa als Mindestlohngarantie oder hypothetischen Karriereverlauf.

Deutschland verpasst EU-Frist zur Entgelttransparenz

Während die Gerichte die nationalen Standards schärfen, hinkt die Politik hinterher. Deutschland wird die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) nicht fristgerecht umsetzen. Das Bundesfamilienministerium unter Führung der CDU rechnet frühestens 2027 mit einem entsprechenden Gesetz. Die Berichtspflichten für Unternehmen sollen demnach erst im Juni 2028 beginnen.

Die Begründung des Ministeriums: Man wolle die Unternehmen nicht übermäßig belasten. SPD, Grüne und Linke sowie der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) kritisieren die Verzögerung scharf. Experten weisen darauf hin, dass zentrale Bestimmungen der EU-Richtlinie ab dem 7. Juni 2026 dennoch direkt anwendbar sein könnten.

Der unbereinigte Gender-Pay-Gap liegt in Deutschland 2025 bei 16 Prozent, der bereinigte bei sechs Prozent. Das zeigt: Das bestehende Entgelttransparenzgesetz von 2017 reicht nicht aus.

Österreich ringt mit Umsetzung – Einzelhandel vor dem Ausstand

Auch in Österreich wird um die Umsetzung der EU-Richtlinie gerungen. Die Industriellenvereinigung (IV) warnt vor übermäßiger Bürokratie. Der 150-seitige Leitfaden des Europäischen Instituts für Gleichstellungsfragen (EIGE) sorge für Haftungsrisiken. Bei einer Tarifbindung von 98 Prozent seien die Lohnstrukturen ohnehin transparent, so die Argumentation.

Frauenrechtsorganisationen wie BPW Austria fordern dagegen eine zügige und lückenlose Umsetzung. Der Gender-Pay-Gap liegt in Österreich bei 17 Prozent.

Handfeste Konflikte zeichnen sich im Einzelhandel ab. Am 1. Juni 2026 scheiterte die erste Tarifrunde für rund 219.700 Beschäftigte in Berlin und Brandenburg. Die Arbeitgeber boten zwei Prozent Erhöhung nach sechs Monaten ohne Anpassung. Die Gewerkschaft ver.di fordert sieben Prozent und einen Mindeststundenlohn von 14,90 Euro.

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Weitere Urteile: Whistleblower und Rentenbeiträge

Zwei weitere Entscheidungen zeigen die Komplexität des Arbeits- und Sozialrechts:

• Whistleblower-Schutz: Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen wies am 29. Mai 2026 eine Millionen klage ehemaliger Volkswagen-Manager ab. Das Hinweisgeberschutzgesetz greife nicht, da die Meldungen vor Inkrafttreten im Juli 2023 erfolgten und nicht über eine geschützte Meldestelle eingingen.

• Rentenbeiträge: Das Sozialgericht Dresden beanstandete die Praxis der Rentenversicherung bei Pflegebeiträgen. Eine pauschale Nachberechnung für Monate ohne tatsächlichen Rentenbezug sei unzulässig. Das Urteil könnte bis zu 744.000 Neurentner betreffen.

Bis zur nationalen Umsetzung der EU-Richtlinie bleibt das Entgelttransparenzgesetz von 2017 die zentrale Anlaufstelle für Arbeitnehmer. Es erlaubt, Auskunft über Gehaltsstrukturen in vergleichbaren Gruppen zu verlangen – ein komplexes Terrain, wie die jüngsten Urteile zeigen.

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