Entgelttransparenz: Öffentliche Arbeitgeber müssen ab sofort Auskunft geben
25.06.2026 - 19:20:53 | boerse-global.de
Juni 2026 abgelaufen. Der deutsche Gesetzgeber hat kein nationales Gesetz verabschiedet. Trotzdem ergeben sich für Unternehmen und Behörden bereits jetzt rechtliche Konsequenzen.
Die Richtlinie will den geschlechtsspezifischen Verdienstunterschied verringern. In der EU liegt er bei durchschnittlich 11,1 Prozent, in Deutschland unbereinigt bei 16 Prozent. Die Bundesregierung strebt eine gesetzliche Neuregelung erst für Anfang 2027 an.
Öffentlicher Dienst: Rechte gelten direkt
Seit dem 8. Juni 2026 entfaltet die Richtlinie für öffentliche Arbeitgeber unmittelbare Wirkung. Beschäftigte in kommunalen Betrieben oder Behörden können ihre Rechte direkt auf Basis der EU-Vorgaben geltend machen. Dazu gehört der Anspruch auf Auskunft über Entgeltstrukturen sowie die Beweislastumkehr in Diskriminierungsfällen.
Für private Unternehmen besteht keine direkte Wirkung ohne nationales Gesetz. Experten weisen jedoch darauf hin: Arbeitsgerichte müssen das bestehende Recht bereits jetzt richtlinienkonform auslegen. Das deutsche Entgelttransparenzgesetz von 2017 bleibt parallel bestehen, wird aber faktisch verschärft. Bislang haben im öffentlichen Dienst nur vier Prozent der Beschäftigten ihr Auskunftsrecht genutzt.
Neue Regeln für Recruiting und Auskünfte
Unabhängig von der ausstehenden Gesetzgebung ergeben sich operative Anforderungen für Personalabteilungen. Arbeitgeber müssen künftig bereits vor dem ersten Vorstellungsgespräch eine Gehaltsspanne für die ausgeschriebene Stelle angeben. Es ist untersagt, Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen.
Mitarbeitende erhalten einen individuellen Auskunftsanspruch: über ihr persönliches Entgelt und die durchschnittliche Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Arbeitgeber müssen innerhalb von zwei Monaten antworten.
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Das Bundesarbeitsgericht präzisierte am 19. Februar 2026: Der Auskunftsanspruch bezieht sich auf das letzte abgeschlossene Kalenderjahr und ist betriebsbezogen zu betrachten. Ein Urteil gegen Daimler Truck vom Oktober 2025 zeigte zudem: Bereits der Vergleich mit einem einzelnen männlichen Kollegen kann eine Diskriminierungsvermutung begründen.
Berichtspflichten nach Unternehmensgröße
Die Richtlinie führt gestaffelte Berichtspflichten ein:
- Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten sowie Betriebe mit 150 bis 249 Mitarbeitenden müssen erstmals im Juni 2027 über ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle berichten.
- Kleinere Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten sind erst ab Juni 2031 betroffen.
Stellt ein Bericht ein Entgeltgefälle von mindestens fünf Prozent fest, das nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren gerechtfertigt werden kann, muss der Arbeitgeber eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung durchführen.
Eine wesentliche Neuerung: die Beweislastumkehr. Bei einer Diskriminierungsklage muss künftig der Arbeitgeber belegen, dass keine Verletzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts vorliegt.
Wirtschaftsverbände wie der Bundesverband Farbe Gestaltung Bautenschutz warnen vor steigender Bürokratie und einer Einschränkung der betrieblichen Flexibilität, besonders für das Handwerk.
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Europa hinkt hinterher
Deutschland steht mit der verspäteten Umsetzung nicht allein. Nur Italien, die Slowakei, Malta und Litauen haben die Richtlinie fristgerecht umgesetzt. Die Niederlande verschoben die Frist auf Anfang 2027. Länder wie Irland und Estland planen Verzögerungen oder Strafzahlungen ein. Österreich, Ungarn und Luxemburg haben bislang keine konkreten Umsetzungsschritte unternommen.
Parallel dazu gibt es auf EU-Ebene Bemühungen um Bürokratieabbau. Am 23. Juni 2026 erzielten EU-Rat und Parlament eine vorläufige Einigung über ein einheitliches digitales Meldesystem für entsandte Arbeitnehmer. Die freiwillige „eDeclaration“ soll den Verwaltungsaufwand bei grenzüberschreitenden Einsätzen um bis zu 73 Prozent senken.
