Kündigung in Deutschland: BAG-Urteil macht Arbeitgeber haftbar

Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts erschwert Unternehmen die Umgehung von Zahlungspflichten bei unwirksamen Kündigungen erheblich. Die finanzielle Verantwortung bleibt beim Arbeitgeber.

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BAG kippt Vertragsklauseln zur Haftungsvermeidung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 28. Januar 2026 (Az. 5 AS 4/25) eine wegweisende Entscheidung getroffen. Vertragliche Vereinbarungen, die im Voraus auf den Annahmeverzugslohn verzichten, sind unwirksam. Dies verstößt gegen § 134 BGB.

Der Annahmeverzugslohn ist jene Vergütung, die ein Arbeitgeber zahlen muss, wenn eine Kündigung später vor Gericht für unwirksam erklärt wird. Sie deckt den Zeitraum ab, in dem der Arbeitnehmer arbeiten wollte, aber vom Arbeitgeber daran gehindert wurde.

Das Gericht stellte zudem klar: Auch der Griff zu ausländischem Recht, um die deutschen Regelungen zu umgehen, ist wirkungslos. Unternehmen können sich also nicht durch die Wahl einer anderen Rechtsordnung vor den finanziellen Folgen einer verlorenen Kündigungsschutzklage schützen.

Strenge Fristen für Kündigungsschutzklagen

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt für Betriebe mit mehr als zehn Mitarbeitern und Beschäftigte, die mindestens sechs Monate im Unternehmen sind. Die Frist für eine Klage beträgt genau drei Wochen ab Erhalt der schriftlichen Kündigung.

Versäumt ein Arbeitnehmer diese Frist, wird selbst eine an sich unwirksame Kündigung rechtswirksam. Diese Regelung aus § 4 KSchG gilt als absolut. Besondere Schutzvorschriften bestehen für schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50. Ihre Kündigung benötigt grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamtes.

Warnsignale für Führungskräfte

Für Manager und leitende Angestellte birgt die aktuelle Lage besondere Risiken. Arbeitsrechtler haben mehrere „Warnsignale" identifiziert, die auf eine bevorstehende „stille Kündigung" hindeuten können:

• Die Beförderung zum Geschäftsführer, die häufig den Kündigungsschutz aufhebt
• Die Einführung einer Doppelspitze, die einen schleichenden Machtverlust signalisiert
• Versetzungen ins Ausland ohne klare Rückkehrgarantien
• Die Zuweisung von Projektleitungsaufgaben mit Verlust von Personal- und Budgetverantwortung

Experten empfehlen Führungskräften, schriftliche Zusicherungen oder Rückkehrklauseln im Vertrag zu verankern. Der Arbeitsmarkt für Manager zeigt bereits Spuren: Die Zahl arbeitsloser Führungskräfte stieg 2025 um 14 Prozent auf 49.000.

Abfindungen: Kein Anspruch, aber Richtwerte

Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht nicht. Dennoch hat sich in der Praxis ein Richtwert von 0,5 bis 1,0 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr etabliert. Betroffenen Managern raten Experten, professionell zu bleiben und sich mindestens sieben bis 14 Tage Bedenkzeit für Angebote zu nehmen.

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Zeiterfassung und Arbeitskultur

Auch interne Organisationsprobleme können kündigungsrelevant werden. Eine aktuelle Umfrage von Consumerfieldwork zeigt: 13 Prozent der befragten Arbeitnehmer in Deutschland erfassen ihre Arbeitszeit regelmäßig falsch. Drei Viertel der Befragten gaben zu, während der Arbeitszeit private Dinge zu erledigen.

Das Institut für angewandte Arbeitswissenschaft (IFAA) warnt: Solches Verhalten gilt als Arbeitszeitbetrug und kann einen Kündigungsgrund darstellen. Die wirtschaftlichen Kosten sind erheblich.

Ausblick: Mindestlohn steigt, Minijob-Reform kommt

Der gesetzliche Mindestlohn steigt 2026 auf 13,90 Euro, 2027 sind 14,60 Euro geplant. Ab dem 1. Juli 2026 erhalten rund sieben Millionen Minijobber eine einmalige Chance: Wer sich bisher von der gesetzlichen Rentenversicherung befreien ließ, kann diesen Schritt rückgängig machen. Der Antrag muss beim Arbeitgeber gestellt werden und gilt ab dem Folgemonat.

Für Arbeitgeber bedeutet dies: Die Kombination aus BAG-Rechtsprechung, strengen Klagefristen und steigenden Lohnkosten macht eine sorgfältige rechtliche Vorbereitung vor jeder Kündigung unverzichtbar. Da das wirtschaftliche Risiko des Annahmeverzugslohns vertraglich nicht ausgeschlossen werden kann, bleiben die präzise Formulierung der Kündigung und die korrekte Sozialauswahl die wirksamsten Instrumente des Risikomanagements.

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